帕卡德定律的背景是在衰落第二階段中，一個最嚴重的問題表現形式就是違背“帕卡德定律”。（我們用惠普公司一位創始人戴維·帕卡德的名字來命名這一定律，因為正是他洞悉：一家卓越的公司之所以會消亡，往往因為機遇太多，而不是沒有機遇。頗具諷刺意味的是，當討論衰落第四階段時，惠普公司自己就違背了“帕卡德定律”。）這一定律指出，在招募不到足夠多優秀人才的條件下，任何卓越的公司都無法確保收入的持續增長和基業長青。儘管在之前的作品中我也曾談及了帕卡德定律，但是從公司衰落的角度來看問題，我們得到了更深刻的體會：如果一家公司收入的增長速度總是快於招募精英人才的速度，那么公司的發展不僅會滯後，而且會陷入衰落。
基本介紹
- 中文名：帕卡德定律
- 發生在：衰落第二階段
- 命名：戴維·帕卡德
- 命名者身份：惠普公司創始人
在衰落第二階段中，一個最嚴重的問題表現形式就是違背“帕卡德定律”。（我們用惠普公司一位創始人戴維·帕卡德的名字來命名這一定律，因為正是他洞悉：一家卓越的公司之所以會消亡，往往因為機遇太多，而不是沒有機遇。頗具諷刺意味的是，當討論衰落第四階段時，惠普公司自己就違背了“帕卡德定律”。）這一定律指出，在招募不到足夠多優秀人才的條件下，任何卓越的公司都無法確保收入的持續增長和基業長青。儘管在之前的作品中我也曾談及了帕卡德定律，但是從公司衰落的角度來看問題，我們得到了更深刻的體會：如果一家公司收入的增長速度總是快於招募精英人才的速度，那么公司的發展不僅會滯後，而且會陷入衰落。
對任何出類拔萃的公司而言，發展最首要也是最重要的基石就是擁有能自我管理和自我激勵的人才，這也是企業自律文化的首要原則。你或許會覺得這種企業文化最重要的特色就是規矩多多、等級森嚴、官僚氣息嚴重。我的建議則恰恰相反，如果你能招募到富有責任感的員工，那么不通情理的規矩和愚鈍無用的官僚作風根本就沒有存在的必要。
不過，當公司進入衰落第二階段後，就會陷入惡性循環。在你違背了“帕卡德定律”之後，你就會在關鍵崗位上安排錯誤的人選；為了彌補錯誤人選無能的缺憾，你就會引入官僚機制，而這樣做則會使正確的人選離開（因為官僚主義的暮氣會讓人感到焦躁，或是無法容忍同無能者共事，或是兩者兼而有之）。這就使得公司會在更多的崗位上安排錯誤的人選，從而導致需要引入更多官僚機制，而這就會使更多優秀的人才離開。最終，在這樣的企業裡面，官僚化的平庸主義就代替了積極主動的企業文化。當官僚規矩開始侵蝕核心價值和需求標準體系里的自由和責任感之後，那么公司就已經感染上了平庸的病毒。
如果要讓我選出最重要的一個公司預警指標，那就是公司關鍵崗位上正確人選所占的比重越來越小。一年365天裡的每分每秒，你都要經常捫心自問：公司里的關鍵崗位有哪些？你確信這些崗位中有多大比重是由能人擔任著？擴大這一比重你有什麼計畫？如果某個關鍵崗位上的員工離任，你又有怎樣的預備方案？
錯誤人選和正確人選之間的一個顯著區別就在於兩者對於工作的看法不同，錯誤人選會認為自己只是在“工作”而已，而正確人選則認為自己是在“承擔責任”。每個擔任要職的人在面對“你在做什麼”這一問題的時候，不是要能說出一個頭銜，而是要能描述出自己的職責。他們可能會說：“我是X或Y工作的最終責任人，環顧四周，除了我之外，這份工作沒有其他負責人。我也願意承擔這項職責。”一些高管團隊會來參觀我們的研究室，有時候我會給他們出個難題，我讓他們在自我介紹的時候不要說自己的頭銜，而是清晰地道出自己的職責。有些人認為完成這一要求很容易，但對於那些已經失去積極主動的企業文化（或者還沒有建立起這種企業文化）的公司高管而言，這一要求讓他們大傷腦筋。
