工作特徵模型

工作特徵模型是衡量一種工作方法對員工激勵作用程度的工具。美國哈佛大學哈克曼與奧德漢姆於1976年提出。主要論點是：一個工作的五個核心工作特徵影響個人的三種關鍵的心理狀態，後者又影響個人的激勵水平並進而影響其工作績效，個體差異對這兩種因果關係起調節作用（如圖）。三種心理狀態包括：(1)感受到的工作的意義；（2)感受到個人對工作結果負有責任；（3)對工作結果的知曉。五個核心工作特徵包括：技能多樣性、任務一致性、任務重要性、工作自主權和工作反饋。個體差異是指能力（競爭力）、成長需求的強度、對環境因素的滿意度等方面的差異。

基本介紹

• 中文名：工作特徵模型
• 別稱：五因子工作特徵理論
• 核心內容：技能的多樣性等
• 拼音：gongzuotezhengmoxing

工作特徵模型

它是工作豐富化的核心。模型認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，於是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，並可由此而創造出高水平的的心理狀態和工作成果。

工作特徵模型的核心內容（維度）是：

1）技能的多樣性（skill Variety）：也就是完成一項工作涉及的範圍。包括各種技能和能力。

2）工作的完整性任務同一性（task Identity）：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成——從工作的開始到完成並取得明顯的成果。

3）任務的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內還是在工作環境外。

4）自主性（Autonomy）：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計畫和執行計畫時的自主範圍。

5）反饋性（Feedback）：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。

理察·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奧爾德漢姆（Greg Oldham）設計的動機與五因子的關係方程為：

根據這一模型，一個工作崗位可以讓員工產生三種心理狀態即：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果。這些心理狀態又可以影響到個人和工作的結果即：內在工作動力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵產生積極循環。工作特徵模型強調的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，並且強調最好的崗位設計應該給員工以內在的激勵。

從上述五個核心維度可以得出一個預測性指標，即激勵潛能分數（Motivating Potential Score，MPS）

MPS=[（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3]×自主性×反饋

工作特徵模型圖分析

下圖給出了這一模型前三個緯度共同創造出有意義的工作。擁有自主性的職務會給任職者帶來一種對工作結果的個人責任感，如果職務能提供反饋，則員工就會知道自己所進行的工作效果如何。

工作特徵模型

工作特徵模型體現了人本主義的管理方法，重視工作中人的因索。力圖使其最大化。根據模型，如果員工能體驗到關鍵心理狀態，他們就能得到積極的個人和工作結果，而關鍵心理狀態是由核心工作特徵引起的。內在工作動機是個人為了在工作中表現的更好，自己對自己的激勵。在工作中表現好時，個人會產生積極的內部體驗。一般工作滿意度是員工對自己工作的滿意程度。成長滿意度是個體在工作中是否有機會發展自己的滿意程度。以上就是個人和工作結果中所包含的變數。因為不同的工作對工作效率有不同的要求．所以在這裡沒有對它做出定義。

關鍵心理狀態有三個成分。體驗到工作有意義，就是員工認為自己所做的工作是有價值的、重要的和值得做的；體驗到對工作結果的責任，就是員工感到他們對完成的工作承擔個人責任和義務的程度；關於工作結果的信息，就是了解他們在工作中表現如何。從模型來看，員工要體驗到工作有意義，他的工作必須具有技能多樣性、任務完整性和任務重要性這三個特徵。技能多樣性是為了完成工作需要用到的技能和能力的數量及知識範圍的大小；任務完整性是指所做的工作有無明顯的起點和終點。這個工作單元有多完整；任務重要性包括內部重要性即它對組織的重要性和外部重要性即對組織外的人產生影響的太小。要體驗到對工作結果的責任，工作要具有自主性的特徵也就是工作的獨立性，即員工在安排自己的工作、決策或者決定達到目標的途徑時能有多大的自由度和控制力。來自工作的反饋直接導致了員工對工作結果的認識，反饋是關於績效的客觀信息，它來源於工作本身。

模型還包括了調節變數，他們對核心工作特徵和關鍵心理狀態及個人工作結果都產生影響。調節變數包括：成長需要的強度，員工想通過學習來靛展和超越自己，就是自我實現的需要；薪酬滿意度，就是對基本工資和獎金的滿意程度，也包括組織是否根據個人對組織的貢獻大小來給予相應的獎勵；安全滿意度，是對工作環境中的安全條件和工作是否穩定的滿意程度；同事漏意度，就是對在工作中與自己有接觸的人是否滿意，是否有機會來了解和幫助他們；主管滿意度．就是對主管的工作方式、提供的指導及支持是否滿意；技能和知識會根據工作而有所不同，因此沒有特殊的說明。

正如上面模型所顯示的，職務緯度與這些結果變數之間的聯繫，受到個人成長需要強度的中和與調整。從激勵的角度，職務模型指出要是一個人知道（對結果的了解）他個人（責任感的體驗）在其關注（有意義的體驗）的任務上完成的很好，那么，他會獲得一種內在的激勵。職務愈是具備這三個條件，員工的動機、績效和滿意感就會愈強，而曠工和辭職的可能性會越小。

工作特徵模型圖分析建議

工作特徵模型為管理者從事職務設計提供了具體的指導，我們可以從該模型推導出如下建議，說明了職務設計中的一些變化將可能導致五個核心維度特徵的改善。這些建議是：

1.合併任務。管理者應當將現有的過細分割的任務組合起來，形成一項新的、內容廣泛的工作。這將使技能多樣性和任務同一性得到提高。

2.形成自然的工作單位。管理者應當將任務設計成一種完整、具有同一性、有意義的工作。這可使員工產生這項工作歸屬與我的感覺。

3.建立起客戶聯繫。顧客是員工所做出的產品或服務的使用者。要是可能，管理者應當建立起員工與他們的客戶之間的直接聯繫。這可增加員工的技能多樣性、自主性和績效反饋。

4.縱向擴展職務。縱向擴展職務可使員工產生責任感，並掌握以往保留在管理者手中的控制權。它將使一項職務的“作業”與“控制”兩方面間的分離得以部分地結合，從而增大員工的自主性。

5.開通反饋渠道。通過增進反饋，員工不僅能了解他們所從事的工作做得如何，還能知道他們的績效如何。