所謂報酬要素（compensable factor），是指一個組織認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特徵，這些特徵有助於組織戰略的實現以及組織目標的達成。
報酬要素（Compensable Factor）是指用來認定有價值的工作特徵，企業依據這些特徵來確定某一職位的工資水平。它是組織任務在多種不同的職位中包括的一些對其有價值的特徵，這些特徵有助於組織戰略的實現。內容簡介 總體來說，組織、勞動力...
本書不僅是對總報酬這一薪酬管理領域最新進展的系統闡述，更是以經濟學方法對人力資源管理薪酬決策問題進行分析的有益嘗試。本書討論的相關主題，劉於分析不同報酬要素及其組合的激勵效果，幫助企業確效配置激勵資源和理性分析員工個體激勵...
價值評價對象：報酬要素 價值的量化：報酬要素等級的權重 轉化為薪酬的機制： 賦予反映標準薪酬結構的點數 薪酬提升：晉升 管理者的關注重點：員工與工作的匹配、晉升與配置、通過工作、薪酬和預算控制成本 員工的關注點：尋求晉升以掙到...
(二)薪酬要素組合調整方法 1．加大員工薪酬中獎金和激勵薪酬的比例，拉大績優員工與其他員工之間的報酬差距。2．採取風險薪酬方式，即使員工的基礎薪酬部分處於變動中，使員工的穩定收人比重縮小，不穩定收入比重增加。3．將以工作量為基礎...
報酬要素用來確定多種職務所共有的工作價值。這些要素是根據職務分析而確定的。例如，對倉庫和製造場所的職務來說，體力要求、可能遇到的風險以及工作環境就可以作為報酬要素，並給予較大的權數。而對大多數辦公室和文書性的職務來說，上述...
a.多個報酬要素，每個要素要分為幾個等級；b.這些因素的等級都是工作的現實情況。因此，假設你的職位包括5個等級，並假定給每個職位的每個等級確定不同的點值，那么，只要平均委員會確定職位報酬要素（和責任）的等級，你就可以把每個...
在組織的業務流程改進過程中，原定的職位評價要素可能與職位的關聯度下降了，需進行調整；還有些因素可能變得不再適合對某一職位的評價，也需要從該職位評價的報酬要素中剔除；此外，以前沒有重要影響的一些要素現在可能成了影響員工職位...
最後，企業再根據基準職位所確定的報酬要素來對非基準職位進行評價，當然，這裡會要求這些報酬要素能夠充當市場價值的最好指示器。綜上所述，人力資源價值鏈中的價值是由影子價值（隱性價值、顯性價值）及市場價值構成的。在人力資源管理實踐...
基本工作目標/基本工作方法/基本工作內容 基本工作目標都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業經營效益服務。人力資源專家認為如果企業的工資偏離了這一點，就不是現代意義上的企業了。基本工作方法和工作內容也相差不大，可能有一些區別...
標準政策是指企業薪酬結構的劃分基準是以職位為基礎，還是以人為基礎，包括：以職位為基礎的薪酬結構——按照職位價值支付薪酬，根據工作崗位中報酬要素的價值來決定薪酬結構；以人為基礎的薪酬結構——按照人的價值支付薪酬，根據員工的技術...
銷售薪酬方案設計的五個基本要素 貫徹銷售薪酬方案 未來的銷售薪酬管理 結論 第24章競爭力對銷售員成功的作用 在一個銷售環境中以競爭力為基礎的管理體系 確定核心競爭力 競爭力模型 工作表現管理和競爭力開發 套用競爭力模型聘用和選擇...
