反挖角

反挖角是企業在商場上為了防止競爭對手挖角而採取的一種措施。

實施背景

越是高級的人才，在決定離開一家企業的時候，其考慮也越是全面而慎重，這時候企業要想將他們留下來，可能性微乎其微。對企業來說，功夫要做在平時，營造最適宜他們留下的環境。同時公司還要把握核心人才的個體需求，有針對性地予以滿足。

人才培養

讓人才的能力能夠不斷提高是一個非常有效的留人方式。網站用戶"楊龍和"認為："不斷地培養高級人才的市場競爭能力，培養他們另謀高就的能力，讓他們不斷地學習到新的技能。如果一個公司真能達到這個目標，相信可以留住絕大部分的優秀人才。"

發展空間

只提高他們的能力還不夠，還要給他們空間去發展。"任崢琦"在討論中說："一個有事業心的人，必定有自己的職業生涯規劃，而自己的規劃要靠他所在的組織來幫他實現。"當組織滿足了員工的這個需求，他也就有了留下來的理由。特別是對於一些民營企業來說，財力沒有外企那么雄厚，管理沒那么規範，這時候，只有為員工提供更好的發展機會，才有可能在人才爭奪戰中勝出。

薪資待遇

待遇留人永遠是一個有效的方式。在薪資方面，"bob_shi"認為，別讓員工的工資低於行業平均水平，最好是比對手稍高。

除了以上這些針對員工自身發展而採取的措施之外，完善企業的管理制度，改善領導模式，加強與員工的溝通等方式，也可以減低員工的離職率，尤其是針對企業高管，薪資待遇未必是他們選擇離開舊東家的主要原因。他們更關注職位對他們的個人成長是否有幫助，企業是否有潛力等。

企業機制

公司機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業機會。"逍遙君"在討論中談到，員工付出敬業與忠誠、工作時間、業績等，希望得到薪酬、福利、個人發展、生活方式以及成就感，如果企業不能提供這些，也就給了競爭對手挖角的機會。

領導方式

領導原因也是使員工離開的一個重要因素。網站用戶"INTJ"表示，在很多的離職調查中，員工並沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對於經理人來說，與高層領導的觀念不一致也是導致離職的一個重要原因。

加強溝通

感情留人在國內的環境中仍然是有效的。"金文明"認為，"如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優越的待遇，感情留人是一個方法，因為中國人是比較注重感情的。當然感情是平日積累起來的"。"任崢琦"建議人力資源管理人員與員工進行充分溝通，加強員工關係工作，以增強員工對團隊的感情。