人力資源使用成本是指企業為補償或恢復作為人力資源載體的企業員工在從事勞動過程中，其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用。從本質上看，人力資源的使用成本是人力資源的產權主體因企業運用人力資源的使用權而從企業獲得的補償，它是人力資源交換價值的體現。從企業來說，人力資源使用成本屬於收益性支出，應在發生的當期直接費用化。
基本介紹
- 中文名：人力資源使用成本
- 群體：人力資源載體的企業員工
- 定義：向勞動者支付的費用
- 意義：人力資源交換價值的體現
人力資源使用成本的構成及其核算,人力資源使用成本的控制策略,
人力資源使用成本的構成及其核算
人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等，其核算方法分別介紹如下：
(1)維持成本，包括員工計時或計件工資、勞動報酬性津貼(如職務津貼、生活補貼、保健津貼、法定的加班加點津貼等)、各種福利費用(如住房補貼、幼托費用、生活設施支出等)、年終勞動分紅等。其核算公式如下：
維持成本=員工計時或計件工資+勞動報酬性津貼+各種福利費用千年終勞動分紅等
(2)獎勵成本，包括各種超產獎勵、革新獎勵、建議獎勵和其他表彰支出等。其核算公式如下：
獎勵成本=各種超產獎勵+革新獎勵+建議獎勵+其他表彰支出
(3)調劑成本，包括員工療養費用、員工娛樂及文體活動費用、員工業餘社團開支、員工定期休假費用、節假日開支費用、改善企業工作環境的費用等。其核算公式如下：
調劑成本=員工人數×調劑成本率
人力資源使用成本的控制策略
人力資源使用成本的控制策略的中心是員工薪酬的控制問題。企業應利用短期工資收入調整激勵員工為長期目標而努力工作，需要在工資薪酬的發放上具有一定的靈活性，無論是在月度行政例會上，還是在各下屬企業的現場辦公會上，企業管理層時常會面臨來自基層管理者有關薪酬方面的壓力。如何才能使企業的獎勵系統更緊密地與戰略實施績效掛鈎？在提薪、提升和業績獎金方面的決策如何才能更好地支持公司長期目標的實現丫企業管理人員應騰出更多的精力來思考這類問題的解決。
企業在制定薪酬政策時，總的指導思想是在收入分配中採取特殊的分配製度，完善企業的激勵與約束機制，使工作績效的優劣能在收人中得到體現，同時確保企業能在所在地區獲取一流人才，為此，企業至少要考慮外部的市場競爭力、內部的公平性和員工的業績這三方面基本因素。
在考慮外部市場競爭力方面，要了解競爭對手是怎樣的工資水平，並確定本企業在勞動力市場和人力市場上的定位，是要取得市場的領先地位，還是保持中上水平；這既是要保證本企業的工資水平能有效地吸引和留住人才，也能控制人力資源使用成本的無謂上升。
內部的公平性意味著在企業內部保證每個員工得到公平對待，而這種公平對待又是和企業的目標聯繫在一起的。內部公平應立足於崗位工作本身和它對企業的貢獻上，首先要對每一個崗位就其工作內容、特點及對員工素質的要求進行職位分析，其次是根據職位分析結果對每一個崗位所要求的知識層次、技能和對企業戰略的重要性進行崗位評估，並將其納入到企業自身的工資等級系列。這樣就可避免產生同工種不同等級和同等級不同工種間的矛盾。
考慮了外部的市場競爭力和企業內部的公平性之後，還要根據員工的業績貢獻來設計薪酬體系。
為此，要沒立與企業戰略和長期目標相一致的崗位工作目標，設計一套完善的業績評估方法，並執行基於業績優劣的分配方案，包括加薪，績效獎勵、利潤分紅。
