戴維·麥克里蘭 （DavidMcClelland）提出了“三重需要理論”（threeneedstheory） ， 認 為 人 有 三 種 重 要 的 需 要 ： 1 ） 成 就 需 要（needforachievement）——追求優越感的驅動力，或者在某種標準下追求成就感、尋求成功的欲望；2）權力需要（needforpower）——促使別人順從自己意志的欲望；3）親和需要（needforaffiliation）——尋求與別人建立友善且親近的人際關係的欲望。
1.成就需要
不同的人成就需要不同，其行為、處事的方式就會不同。有的人寧願在只有 10%的機率下去爭取1000元錢，而不甘心在有100%的把握下去得到100元錢，這是因為人的追求不同。研究表明，成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關性。
成就需要較強的人有一些突出特點，其中之一是：選擇適度的風險。他們追求的並不是無限的高目標，而是現實的成就；他們既不甘去做那些過於輕鬆、簡單而無大價值的事，也不願冒太大風險去做不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。因此，當把那種既不是簡單得唾手可得、又沒有難到無法企及的事，安排給這種成就感較高的人，往往會使他們發揮出較好的生產力。
成就需要較高的人的另一個特點是，有較強的責任感。他們並不僅僅把工作看作是為組織貢獻，而且希望從工作中實現和體現出個人價值，因此他們對工作有較高的投入。責任心和進取意識使高成就需要的人往往在開創性工作中有出色表現，善於自己創業，在大企業中領導自成系統的部門或是擔當各種業務性職位。
成就需要高的人喜歡能夠及時得到反饋，看到自己工作的績效和評價，因為這是產生成就感的重要方式。因此對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。
然而，成就需要高的人並不意味著能做一個出色的經理，尤其在大公司里。原因是這些人往往只對自己的工作績效感興趣，並不關心如何影響別人去做好工作。他們自己可以幹得很出色，但不一定能使別人也幹得出色。因此，他們可以是好職員、業務員，但不見得能做一個好經理。換言之，他們能管理自己，但未必能管理好別人，或者他們根本不願意管理別人。從實際情況來看，往往在大公司里傑出的總經理都沒有很高的成就需要。
2.權力需要
不同的人對權力的渴望程度也不一樣。權力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，對爭取地位與影響力十分重視，此外這些人也喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合或情境。這樣的人可能會追求出色的成績，因為這樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權力相稱。研究表明，傑出的經理們往往都有較高的權力欲望。而且，值得注意的現象是，在組織中，一個人的地位越高，其權力需要也越強，就越希望得到更高的職位。實際上，高權力欲是高管理效能的一個條件，甚至是必要的條件。
3.親和需要
第三種需要是人渴望建立融洽、友善的人際關係的願望。這種需要較強烈的人往往重視來自別人的接受、喜歡，追求友誼、合作。這樣的人在組織中容易形成良好的人際關係，容易對其施加影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。因此，不難理解，許多出色的經理在親和性方面的需要水平相對較低。
從以上介紹可見，在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作、職位有重要的意義。目前，已成功地建立、發展起激勵員工成就需要的訓練方法，以便提高生產率，或是在出現需要高成就需要的工作時，培養合適的人才
