《HR招聘主管成長記》是2016年東北財經大學出版社出版的圖書，作者是王光偉。
基本介紹
- 書名：HR招聘主管成長記
- 作者：王光偉
- ISBN：978-7-5654-2188-4
- 頁數：179
- 出版社：東北財經大學出版社
- 出版時間：2016-04-15
- 開本：16
- 叢 書 名：HR職場成長記系列
- 版 次：1-1
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
本書以主人公周小易的成長為線索，講述了她從現實招聘工作中所遇到的問題出發，直至最後構建完整的招聘管理體系的過程。
本書重點介紹了招聘需求分析、招聘渠道建設、面試與甄選技術以及招聘績效管理等內容，與其他招聘圖書不同的是，本書力求通過系統化來完善招聘工作，而非強調局部。本書是一本兼具可讀性與實操性的招聘管理入門與提升工具書。
本書適合於各類招聘管理人員、人力資源工作者、高校師生以及所有有志於投身人力資源工作的人士。
圖書目錄
第1章 新任主管，新的煩惱 9
從專員到主管的轉變，最重要的是，思考問題角度的變化。需要學會從一個點，想到一條線、一個平面，直至一個立體圖形
001 新任主管的喜與憂 10
002 四個層次重新解讀招聘 14
003 問題，並不容易回答 17
004 事情，也可以這樣辦 20
第2章 招聘需求調查與分析 23
招聘難，儘管有其外界客觀的因素，但是內部因素也是形成這一現象的重要原因。而在諸多內部因素中，招聘需求模糊、定位不清更是十分常見的問題。
001 一張表格背後的故事 24
002 一次會議，一堂管理課 28
003 招聘需求調查 32
004 招聘需求分析 38
第3章 用“心”打造招聘渠道 44
如果說客戶是銷售員的生命線，那么，渠道就是招聘人員的生命線。招聘渠道，就那么幾種，想要了解很容易，但用好、用精卻很難。
001 招聘渠道哪家強 45
002 用賣產品的心態做招聘 51
003 帶著一份負責的態度篩簡歷 55
004 搶人大戰，一觸即發 60
005 短期招聘，長期規劃 64
006 獵頭，獵頭 69
007 業務員招聘，何其難 77
第4章 選人，也要講科學 81
時間、成本、質量都是設計甄選程式、選擇甄選技術時必須要考慮的。誠然，任何一套甄選技術都可能發揮某些積極的作用，但是，還要綜合考察其負面效果以及企業的現實條件與需要。
001 人招來了，問題又來了 82
002 甄選程式設計的討論 89
003: 甄選技術的引入 93
004 筆試，絕不是走過場 96
005 把工作做到極致 101
第5章 甄選技術套用實操 104
改變，一點一點地在發生。周小易清楚，只靠在筆試試卷上的些許改變不足以大幅提升甄選工作的質量。要想讓用人部門感受到自己所做的努力，必須引入一些其他的甄選技術才行。嗯！最好還是先選擇比較容易操作的。
001 工作樣本技術 105
002 視頻模擬測試 108
003 公文筐技術（上） 111
004 公文筐技術（下） 118
005 無領導小組討論（上） 121
006 無領導小組討論（下） 126
007 實際工作預覽 132
008 HOLD住！面試控盤六式 137
附: 關於面試與甄選的小結 142
第6章 招聘，沒有最好只有更好 144
任何招聘技巧或方法都無法從根本上解決招聘難題，但如果能夠建立科學、完善的招聘系統，那么，你的招聘工作效率倍翻將不是夢。
001 薪酬談判“323法則”——化解衝突 145
002 重新梳理招聘工作——系統化 150
003 招聘預測——與戰略連結 153
004 招聘執行——富有效率的招聘 159
005 招聘評估（上）——招聘績效儀錶盤 166
006 招聘評估（下）——招聘績效評估報告 169
007 挑戰，才剛剛開始 176
從專員到主管的轉變，最重要的是，思考問題角度的變化。需要學會從一個點，想到一條線、一個平面，直至一個立體圖形
001 新任主管的喜與憂 10
002 四個層次重新解讀招聘 14
003 問題，並不容易回答 17
004 事情，也可以這樣辦 20
第2章 招聘需求調查與分析 23
招聘難，儘管有其外界客觀的因素，但是內部因素也是形成這一現象的重要原因。而在諸多內部因素中，招聘需求模糊、定位不清更是十分常見的問題。
001 一張表格背後的故事 24
002 一次會議，一堂管理課 28
003 招聘需求調查 32
004 招聘需求分析 38
第3章 用“心”打造招聘渠道 44
如果說客戶是銷售員的生命線，那么，渠道就是招聘人員的生命線。招聘渠道，就那么幾種，想要了解很容易，但用好、用精卻很難。
001 招聘渠道哪家強 45
002 用賣產品的心態做招聘 51
003 帶著一份負責的態度篩簡歷 55
004 搶人大戰，一觸即發 60
005 短期招聘，長期規劃 64
006 獵頭，獵頭 69
007 業務員招聘，何其難 77
第4章 選人，也要講科學 81
時間、成本、質量都是設計甄選程式、選擇甄選技術時必須要考慮的。誠然，任何一套甄選技術都可能發揮某些積極的作用，但是，還要綜合考察其負面效果以及企業的現實條件與需要。
001 人招來了，問題又來了 82
002 甄選程式設計的討論 89
003: 甄選技術的引入 93
004 筆試，絕不是走過場 96
005 把工作做到極致 101
第5章 甄選技術套用實操 104
改變，一點一點地在發生。周小易清楚，只靠在筆試試卷上的些許改變不足以大幅提升甄選工作的質量。要想讓用人部門感受到自己所做的努力，必須引入一些其他的甄選技術才行。嗯！最好還是先選擇比較容易操作的。
001 工作樣本技術 105
002 視頻模擬測試 108
003 公文筐技術（上） 111
004 公文筐技術（下） 118
005 無領導小組討論（上） 121
006 無領導小組討論（下） 126
007 實際工作預覽 132
008 HOLD住！面試控盤六式 137
附: 關於面試與甄選的小結 142
第6章 招聘，沒有最好只有更好 144
任何招聘技巧或方法都無法從根本上解決招聘難題，但如果能夠建立科學、完善的招聘系統，那么，你的招聘工作效率倍翻將不是夢。
001 薪酬談判“323法則”——化解衝突 145
002 重新梳理招聘工作——系統化 150
003 招聘預測——與戰略連結 153
004 招聘執行——富有效率的招聘 159
005 招聘評估（上）——招聘績效儀錶盤 166
006 招聘評估（下）——招聘績效評估報告 169
007 挑戰，才剛剛開始 176
