深圳市贏在起點人力資源有限公司，2011年創建了深圳職業規劃諮詢服務中心視窗，是一家專業為企業管理提供個人職業生涯規劃與組織發展目標相結合的系統研究諮詢機構，同時提供職業規劃相關的獵聘服務。研發團隊30多人，大多分別為心理學博士及人才評測師、職業規劃著作家，國家一級人力資源管理師，十多年人力資源經驗。
基本介紹
- 中文名：贏在起點HR
- 發展歷史：2008年開始
- 產品服務：免費職業生涯規劃
- 優點：國家一級人力資源管理師
發展歷史,產品服務,人力資本孵化系統介紹,與其他職業規劃測評的區分,
發展歷史
研發團隊30多人，大多分別為心理學博士及人才評測師、職業規劃著作家，國家一級人力資源管理師，十多年人力資源經驗。
產品服務
深圳職業規劃諮詢服務中心(ShenZhenCareerPlanningConsultantAndServiceCentre)，簡稱SZCPS，2011年作為深圳市贏在起點人力資源公司（winpv）創建對外的一個視窗，以期服務於所有的求職者以及職場人士，提供一站式職業生涯規劃以及對接相對應的企業服務。該中心每天開放2個視窗對深圳大學及深圳職業技術學院的大學生進行公益性質的免費職業生涯規劃。
服務介紹
由於市面上普遍的職業生涯規劃都缺乏系統性及銜接性，加上價格不菲。贏在起點HR自主研發了兩套系統，分別為職業生涯規劃管理系統以及人力資本孵化系統。贏在起點HR的職業生涯管理系統主要通過多導心理記錄儀對被測評者的心理數據進行監測，通過感測器反饋到系統，然後對被測評者進行職業能力、職業興趣及自我認知、自我角色及概念等30個方面進行分析記錄，並生成崗位勝任力模型數據，為職業生涯規劃報告提供參考。
這套系統顛覆了傳統職業規劃諮詢行業只能依靠國內外較為成熟的心理量表來進行測試，由於能夠通過儀器對被測評者的心理和生理進行實時監測，大大提高了心理量表的準確性。因為我們一個人對心理測試的題目作出選擇的時候，往往由於本身就對自我角色的定位和認知模糊，更多時候我們會認為自己能夠作出某些選擇，而實際上我們不知道自己潛意識的真實想法，所以很可能在做測試的時候就會出現過高或者過低估計自己的情況，所以普遍意義上心理量表只能提供某個程度上的參考，並不能完全做到精準和實時監測。但贏在起點HR這套系統首先顛覆和突破了這一點，並取得了各個行業超過萬名HR的專業認可。
贏在起點HR的職業規劃系統和人力資本系統，出發點都是為了助推國內的勞動力市場的意識和觀念轉型，當有一天大家找工作不是衝著“錢多活少離家近”，而是真正為了自己的職業興趣和職業目標而奮鬥的時候，或許當前“人才難覓、工作難找”的困局就能夠徹底打破了。
人力資本孵化系統介紹
另外一套人力資本孵化系統主要通過收集各種行業及公司的人力資源市場分析調查報告以及每個季度最新的薪酬報告，每天實時更新的各個行業的人力資源動態，另外還有對學歷以及職業資格培訓行業的實時評估，抓取那些最有價值的人力資本關鍵點，用以定位一個人的事業方向，為個人對自身的人力資本投資管理及增值提供參考方向。這個同樣對於傳統的職業規劃諮詢行業是一個顛覆性的舉措。因為這套系統包括了簡歷與面試的一對一調整，最重要的是還有一個薪資定量，可以在求職者了解自己在某個行業某個企業某個崗位的確切價值，在HR最後一個問題期望的薪資時，可以有一個讓人滿意的自信答案。
人力資本孵化系統介紹
另外一套人力資本孵化系統主要通過收集各種行業及公司的人力資源市場分析調查報告以及每個季度最新的薪酬報告，每天實時更新的各個行業的人力資源動態，另外還有對學歷以及職業資格培訓行業的實時評估，抓取那些最有價值的人力資本關鍵點，用以定位一個人的事業方向，為個人對自身的人力資本投資管理及增值提供參考方向。這個同樣對於傳統的職業規劃諮詢行業是一個顛覆性的舉措。因為這套系統包括了簡歷與面試的一對一調整，最重要的是還有一個薪資定量，可以在求職者了解自己在某個行業某個企業某個崗位的確切價值，在HR最後一個問題期望的薪資時，可以有一個讓人滿意的自信答案。人力資本孵化系統另外還包含了一套創業基金方案，被測評者適合創業的話，贏在起點HR會讓被測評者對接到大家投上的融資平台，輔導作出相應的商業計畫，並且在大家投上面發起融資及領投，這樣創業者通過眾籌，不花一分錢就能輕易的擁有一個屬於自己的公司，實現自己的激情與商業夢想。
與其他職業規劃測評的區分
另外，網上也充斥著大量免費的職業心理測試，但很多不嚴謹和不科學的。並非任何心理測試都可以作為人員評價和人事決策的依據。只有那些經過檢驗的“良好”的測試才能被運用。一個具有良好使用價值的心理測試，必須應該是經過嚴格驗證的，並能夠滿足到首要的基本條件——標準化，標準化是指測試的編制、施測、評分和測試分數解釋必須遵循嚴格統一的科學程式，以保證所有被試者是公平的。但是我們在網上做測試首先題目不可能做到標準化，不同題目被試的結果無法比較。施測也不可能做到標準化，因為相同的測試條件包括：相同的測試環境、時間限制和指導語等等。只有這樣，才能確保測試結果不受其他無關因素干擾。所以在這一點上，贏在起點HR的職業規劃系統能夠在標準化方面遠遠優於在不同環境下所做的網上測試。
還有一個對職業心理測試影響比較大的心理學上面稱為表面效度，所謂的表面效度不是指測試實際測量的是什麼，而是指測試看起來是什麼。如果測試的內容看起來與測試的實際測量目的無關，或所顯示的內容太淺顯或太深奧，那么被試者就不會誠心合作。但是測試關聯性太直接，被測試者往往很容易能夠猜出試題背後的目的以及評價，很可能下意識就會選擇一些讓自己看上去“高大上”的答案，甚至有些時候自己都完全沒有意識到這樣的選擇是不真實的，而贏在起點HR卻能做到實時的儀器監測，所以做出來的職業規劃報告的參考價值就得到大大提高。另外，如果企業在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些落選者可能就會歸咎於測試本身不公正。要注意這些情況很可能就會給企業的聲譽和形象帶來負面的影響。所以建議企業HR如果在招聘過程中需要對求職者進行測試的話，最好可以採取與第三方的權威報告結合的形式來做。
與其他職業規劃測評的區分
另外，網上也充斥著大量免費的職業心理測試，但很多不嚴謹和不科學的。並非任何心理測試都可以作為人員評價和人事決策的依據。只有那些經過檢驗的“良好”的測試才能被運用。一個具有良好使用價值的心理測試，必須應該是經過嚴格驗證的，並能夠滿足到首要的基本條件——標準化，標準化是指測試的編制、施測、評分和測試分數解釋必須遵循嚴格統一的科學程式，以保證所有被試者是公平的。但是我們在網上做測試首先題目不可能做到標準化，不同題目被試的結果無法比較。施測也不可能做到標準化，因為相同的測試條件包括：相同的測試環境、時間限制和指導語等等。只有這樣，才能確保測試結果不受其他無關因素干擾。所以在這一點上，贏在起點HR的職業規劃系統能夠在標準化方面遠遠優於在不同環境下所做的網上測試。
還有一個對職業心理測試影響比較大的心理學上面稱為表面效度，所謂的表面效度不是指測試實際測量的是什麼，而是指測試看起來是什麼。如果測試的內容看起來與測試的實際測量目的無關，或所顯示的內容太淺顯或太深奧，那么被試者就不會誠心合作。但是測試關聯性太直接，被測試者往往很容易能夠猜出試題背後的目的以及評價，很可能下意識就會選擇一些讓自己看上去“高大上”的答案，甚至有些時候自己都完全沒有意識到這樣的選擇是不真實的，而贏在起點HR卻能做到實時的儀器監測，所以做出來的職業規劃報告的參考價值就得到大大提高。另外，如果企業在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些落選者可能就會歸咎於測試本身不公正。要注意這些情況很可能就會給企業的聲譽和形象帶來負面的影響。所以建議企業HR如果在招聘過程中需要對求職者進行測試的話，最好可以採取與第三方的權威報告結合的形式來做。
