《誰是人才》講述自身素質如何使人成才、成功，講述一個人成才、成功的內在因素，是一些理性的、經驗性的總結，最後還特別告訴那些雄心勃勃的人們，21世紀中國需要什麼樣的人才，因為人們的自身素質和追求，只有符合國家、社會和時代的需要，才能最終成才和成功。
基本介紹
- 中文名：誰是人才
- 書名：誰是人才
- 出版社：重慶大學出版社
- 頁數：245頁
- ISBN：9787562446552, 7562446555
- 作者：鐘昆明
- 出版日期：2008年1月1日
- 開本：32
- 品牌：重慶大學出版社
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,序言,
基本介紹
內容簡介
《誰是人才》為高校學生工作系列之一。
作者簡介
鐘昆明，博士後，副教授，碩士生導師。1993年至2006年在昆明理工大學工作，2007年起在重慶科技學院從事科研、本科教學和教學管理工作。發表論文、專著十餘篇（部），獲省部級科技進步獎5次。
圖書目錄
第1章 誰才是真正的人才
人才觀念的變遷
人才具備什麼特點
卓越的能力是評判人才的核心
潛在人才和現實人才
我們是如何做父母的
人才的相對性
人才素質測評
西方的人才觀
第2章 身體素質
良好的體質
健康的身體
誰應該為中國知識分子的健康狀況負責
健康的生活方式
體育鍛鍊和體育精神
第3章 心理素質
氣質
態度、意志和理智
情緒和情商
興趣、動機和需要
科學發現的動機
價值觀和人生觀
目標和理想
性格、人格和個性
中國人的人格特點
決定個性健全的因素
心理健康
現代社會中出現的主要心理異常現象
智力和能力
自我概念
建築師的自我概念和成就
第4章 領導管理能力
人人都在領導和管理
博士從政會不會成為官場的弱勢群體
領導和管理始於對人性的理解
領導管理技術和藝術
“神奇教練”米盧蒂諾維奇的領軍藝術
有效的領導者和管理者
美國總統應該具備什麼樣的素質
領導管理能力培養
大學生如何培養自己的領導能力
第5章 人際關係能力
人們為什麼要交往
人際關係的形成和發展
影響人際關係的因素
人際交往藝術
重要人際關係的維護
人際關係能力訓練
第6章 學習能力
我們應該學什麼
尚無答案的問題才有價值
學習理論
學習方法和策略
九種快速閱讀技巧
第7章 創造能力
第8章 時間管理能力
第9章 職業生涯管理能力
第10章 如何才能成功
第11章 21世紀中國需要什麼樣的人才
參考文獻
人才觀念的變遷
人才具備什麼特點
卓越的能力是評判人才的核心
潛在人才和現實人才
我們是如何做父母的
人才的相對性
人才素質測評
西方的人才觀
第2章 身體素質
良好的體質
健康的身體
誰應該為中國知識分子的健康狀況負責
健康的生活方式
體育鍛鍊和體育精神
第3章 心理素質
氣質
態度、意志和理智
情緒和情商
興趣、動機和需要
科學發現的動機
價值觀和人生觀
目標和理想
性格、人格和個性
中國人的人格特點
決定個性健全的因素
心理健康
現代社會中出現的主要心理異常現象
智力和能力
自我概念
建築師的自我概念和成就
第4章 領導管理能力
人人都在領導和管理
博士從政會不會成為官場的弱勢群體
領導和管理始於對人性的理解
領導管理技術和藝術
“神奇教練”米盧蒂諾維奇的領軍藝術
有效的領導者和管理者
美國總統應該具備什麼樣的素質
領導管理能力培養
大學生如何培養自己的領導能力
第5章 人際關係能力
人們為什麼要交往
人際關係的形成和發展
影響人際關係的因素
人際交往藝術
重要人際關係的維護
人際關係能力訓練
第6章 學習能力
我們應該學什麼
尚無答案的問題才有價值
學習理論
學習方法和策略
九種快速閱讀技巧
第7章 創造能力
第8章 時間管理能力
第9章 職業生涯管理能力
第10章 如何才能成功
第11章 21世紀中國需要什麼樣的人才
參考文獻
文摘
第1章 誰才是真正的人才
人才觀念的變遷
我國古代人才思想在夏商時代就已經開始萌芽，春秋時期得到較大發展，戰國時期奠定了封建時期人才學說的基礎（程有為，1996）。後世又有新發展，形成了一套完整的思想體系。早在春秋時代，人們就開始用德行、才能和學問來衡量和考察人才。
人才觀念的變遷
我國古代人才思想在夏商時代就已經開始萌芽，春秋時期得到較大發展，戰國時期奠定了封建時期人才學說的基礎（程有為，1996）。後世又有新發展，形成了一套完整的思想體系。早在春秋時代，人們就開始用德行、才能和學問來衡量和考察人才。
序言
全球性的人才爭奪戰
20世紀是一個戰爭頻發的世紀。1914年7月，第一次世界大戰爆發，1918年11月結束。1939年9月，第二次世界大戰又爆發，直到1945年9月才結束。此後，雖然硝煙瀰漫的戰火只在局部地區燃燒，但是全球性的“冷戰”延續了將近40年。21世紀之初，正當人們還在為和平而祈禱時，夢想就被中東地區巨大的炮彈爆炸聲震得粉碎。
與此同時，一種隱性的戰爭正在全球蔓延，那就是人才爭奪戰。
人才在科學技術、經濟發展和社會進步中扮演舉足輕重的角色。美國人最先意識到這一點，因此他們導演了許多驚心動魄的爭奪人才的故事。錢學森的故事在我國廣為流傳。錢學森是我國著名的火箭專家，當年是美國加利福尼亞州理工學院教授，曾經直接參與研製了美國的第一枚飛彈，並獲得美國陸軍上校軍銜。1950年錢學森向美國政府提出回到中國的申請，遭到強行阻攔，美國海軍次長丹·金波爾曾經這樣說：“我寧可把這傢伙槍斃了，也不讓他離開美國。無論在哪裡，他都抵得上五個師。”錢學森被軟禁起來，直到1955年由周恩來總理親自組織營救才回到祖國。這樣的故事何止一例！二戰結束時，戰勝國開往德國，英國搶圖紙，蘇聯搶機器、設備和儀器，而美國則派飛機接走了大批專家。這些專家中包括曾在納粹德國陸軍試驗站負責研製V-2火箭的專家馮·布勞恩，1969年，在馮·布勞恩的領導下，美國用“土星V型”火箭實現了阿波羅登月計畫。美國生產第一顆核子彈的負責人格羅夫將軍，也是搜捕德國科學家海森堡的負責人，他說：“得到海森堡，比俘獲十個師的德國軍隊要有價值得多。”
20世紀30-40年代，包括“相對論之父”愛因斯坦、“氫彈之父”費米在內的歐洲2000多位著名科學家背井離鄉，逃避納粹分子的迫害，美國就給他們提供避難，吸引他們移居美國。1949年-1973年，美國共吸收了22萬名外國科學和工程技術人才，相當於別的國家花了200多億美元為美國培養了這些人才。冷戰結束後，美國從前蘇聯獲取了3萬名科學家。美國在原子能、航天、電子計算機、新材料、生物、海洋工程等前沿科學和新技術領域的領先地位，外籍專家起到了重大甚至決定性作用。
美國總是通過長計畫、短安排爭奪人才。大多數人都會感受到要獲得美國的簽證是多么困難，但是美國對各行各業中有一技之長的人才總是敞開大門。美國的移民法鼓勵技術移民，只要是專業“精英”，不管其國籍、資歷和年齡，都可以優先進人美國。曾經有一個來自中國農村的中年婦女，面對操英語的美國移民局官員，語言上無以應對，但是她掏出隨身帶著的紙和剪刀，變魔術般很快剪出了中國民間常見的剪紙，當即通過了以嚴格著稱的美國移民局官員的審查。對民間剪紙藝人尚且如此，更何況對高科技領域的人才！對於真正的人才，美國人揮舞著高薪、股票，用優越的生活和研究條件等來吸引他們。在激烈的人才競爭中，美國一直處於領先地位。美國國家科學基金會的數字顯示，1995年該國科學和工程項目的工作人員達1200萬，其中72%的人員出生在開發中國家。23%擁有博士文憑的人出生地不是美國，在計算機行業，這個比例是40%。法國的報界指出，全世界科技移民總人數的40%被吸引到美國。歐洲的一份報告指出，在美國完成碩士學位的歐洲人中，有50%在美國居住很長時間，很多人留在那裡。
在日本，除了大量培養國內人才以外，還注重吸引國外優秀人才。雖然日本失業率最高達6%左右，大學畢業生有20%找不到工作，但是他們還是想方設法吸引國外優秀人才，採取措施促進外國人才在日本就業。日本還通過收購外國公司、高薪聘用等形式來吸引和留住人才。
德國政府和經濟界人士認為，高素質人才是保持德國經濟和社會發展勢頭的最根本動力。德國也有人才流失，所以他們採取措施留住本土人才。德國對外國人移民德國控制得相當嚴格，但是對高素質移民德國還是相當歡迎的。
隨著農業、工業製造業、服務業三次經濟浪潮的過去和以信息業為特徵的第四次經濟浪潮的到來，人才戰略成為了科技戰略、經濟戰略和軍事戰略的制高點。不久的將來，人類社會還可能進入以生命科學、材料科學、新原子能科學、海洋科學和空間科學為推動力的若干次經濟浪潮。未來世界可能會沒有流血戰爭，但是絕不會沒有競爭。未來世界的競爭是綜合國力的競爭，競爭的基礎是經濟實力競爭，競爭的核心是人才競爭。從古至今，引領經濟、科技、政治、文化潮流的優秀人才從來都是稀缺資源。所以，除了培養和用好本土人才以外，有實力的各國都在世界範圍內爭奪優秀人才。
已開發國家的市場經濟相當成熟，他們擁有一大批職業經理人才，他們有成功完備的經驗，能夠將一個好的創意很快轉化為戰略步驟加以實施，相對而言缺乏具有創意的技術人才。開發中國家則恰恰相反，技術人才相對較多，很多創意只是停留在技術層面或只是一個想法而已，無法將它變為一種行動，造成大量人力資源和技術浪費；加上已開發國家優越的生活和工作條件，對技術人員具有相當大的吸引力，造成在世界範圍，人才從開發中國家朝已開發國家單向流動。科學家、醫生、工程師和信息技術人員是身價最高的人才。工業化國家，特別是美國、歐盟和日本的邊界永遠對他們開放。
2000年，中國科學院院士、中國科技大學校長朱清時教授驚呼：中國處在人才爭奪中心部位！中國科技大學舉行畢業典禮時，四分之一的人就已經辦好了出國手續，清華大學、中國科技大學、北京大學理工類畢業生的一半或早或晚都出國去了。作為開發中國家，我國在人才競爭中處於明顯劣勢。1978年以來，我國年均出國留學2萬人，迄今累計達40多萬人，學成回國者10萬，在校學習者10萬，回歸率僅為33%。美國二戰後的20年內，引進高科技人才達40多萬，其中華裔人才占1/3。有資料顯示(張德信等，2003)，在美國第一流科學家、工程師中，美籍華人就有3萬多人，約占美國這類人才總數的1/4。美國著名大學系主任的1/3，機械工程學會分會主席的1/2，阿波羅登月工程高級工程師的1/3，IBM計算機王國800名高級工程師的55%，電腦研究中心19個部的12個部門主任，矽谷主要技術力量的1/4～1/3，都是中國流向美國的精尖人才。
是人重要還是房地產重要
日本在20世紀七八十年代借日元升值的機遇向海外擴張，主要手段是購買其他國家的資產，尤其是美國的動產和不動產，土地、房產和股票是其主要目標，最瘋狂之時，日本購買了美國夏威夷群島上的豪華旅館的三分之二。可是這些巨額資產並沒有為日本的經濟帶來多大的增長動力，購買高峰期剛過，1991年，日本的經濟泡沫就破滅了，隨後就陷入長達十年的寒冬。當年在國外購買的資產貶值驚人，只及購買時的四分之一。而與之形成鮮明對比的是美國經濟在這十年里蒸蒸日上。美國抓住了知識經濟的浪潮，而日本卻與之擦肩而過：美國在信息產業的領導下高速增長，而日本只不過在其中充當了一個配角。其中一個重要的原因在於：日本在20世紀七八十年代依然延續著工業經濟時代的傳統：土地和房產是硬通貨，摩天大樓是工業經濟時代的標誌，只要擁有土地和房產就擁有源源不斷從銀行融資的便利，就有可能不斷擴大企業規模，獲取更大的利潤。在這一思路下，日本企業界將巨額資本投入到了這一市場，但是令日本人始料未及的是，知識經濟時代的競爭核心力已由土地、房地產轉向人的傑出創造力；在日本人頻頻向美國的房地產市場進攻時，美國卻在加緊從世界各地收羅人才，並努力探索為人的創造力充分發揮構建適宜的環境，其風險投資的興盛與納斯達克市場的創立有效地解決了科技型企業的融資難題；結果是美國牢牢地抓住了知識經濟時代的脈搏，因此而重溫了其超級大國的美夢，相反日本卻在房地產市場的泡沫中苦苦掙扎，至今仍看不到復甦的跡象。日本與美國在20世紀末的10年不同的發展狀況實在發人深思。(摘自李強等主編《管理心理學》，2002)
激烈的競爭呼喚人才
人才問題不僅關係到國家的興衰，也關係到企業的存亡。隨著全球化時代和知識經濟時代的到來，企業與企業之間的競爭異常激烈。無數的事例說明，“人才”是關係企業興衰存亡的關鍵因素。美國的克萊施勒汽車公司曾一度是年虧損數億美元，數萬名工人被解僱的困難企業，李·艾柯卡上任總裁後，僅用了3年的時間，就挽救了這家公司，使其股票上漲了10倍，提前7年還清了政府12億美元的貸款，而同期其他汽車公司的贏利都在下降。傑克·韋爾奇傳奇式地領導通用電氣公司，比爾·蓋茨締造了微軟帝國，松下幸之助締造了松下帝國，王選締造了方正集團……1943年松下幸之助在工會雜誌《號一會志》上寫道：“擁有優秀的人才，事業就會繁榮，反之就會衰微。各行各業的興衰就是最好的例證。松下電氣公司能有今天的發展，就是因為比別人稍懂得用人的緣故。”
人與人之間的競爭在20年前還是我們中國人避免涉及的問題，但是在今天它已是深人人心。人與人之間競爭的結果，無非是體現在經濟、社會、政治地位等方面。2000年，何清漣在一篇文章中寫到，20世紀末的中國社會是一個金字塔形的社會。金字塔的頂端是社會的精英層，由三類精英組成，一是政治精英，二是經濟精英，三是知識精英。前兩類精英共有700萬人左右，約占全國就業人口的1%。中間階層分兩個階梯，處於上層階梯的大致包括以下幾類人：高級知識分子、中小型企業經理、中小型私有企業主、外企的白領雇員、國家壟斷行業的職工，共2930萬人左右，占從業人口的4%左右；處於中間階層底部的是這樣幾類人：專業技術人員、科研人員、律師、大中學教師、一般文藝工作者、新聞從業人員、一般機關幹部、企業中下層管理人員、個體工商業者中的上層，這些人共約8200萬人，占從業人員的11.8%。而位於下層的工人、城鄉兩棲者、農民共有4.8億人，約占從業人口的69%左右。處於社會邊緣的城市下崗、失業人員與農村困難戶有1億人左右，約占總從業人數的14%左右。也就是說，中國83%的人口處於社會中下層和下層，一個人要想躋身於中層，已經要經過艱苦奮鬥，更不用說要擠入社會的上層了。經濟學家們認為，中國現階段的社會結構很不理想，比較理想的社會應該是一個橄欖形的社會，社會的中間階層占總人口的大部分，而上層和下層階層只占小部分。在我國，處於社會中間階層的人數僅占約16%，而在已開發國家這層人占到40%～50%。所以，將來的發展方向是中間階層的人口數量大量增加，處於下層社會的人們通過接受高等教育和努力工作就能上升到中間階層。這就是說，將來一個人要達到上層社會還是很難的，但是要達到中層社會就容易多了。處於中下層和下層社會的人們，使自己或者子女成才才是改善自己處境的最好方式。2004年，中國社會科學研究院以陸學藝為組長的研究小組公布的《當代中國社會流動》研究報告指出：“未來8～10年，中國的職業高級化水平將有一個飛躍式提高，社會中間階層將有一個跳躍式擴大，農業勞動者將進一步大幅減少。”決定人們社會地位的後致型規則(即基於個人後天努力和成就等因素而獲得較高社會地位的規則)主導著當今的社會階層流動。而先賦型規則(即憑藉個人先天具有的如性別、年齡、出身血統等因素決定社會地位的規則)已經改變。
對於有遠大理想的人們來說，生存還不是全部，獲得成功、實現自己的理想抱負才是值得追求的目標。但是，這還得看他是不是真正的人才，否則，就是志大才疏，空想而已。
令人困惑的現實
誰才是真正的人才呢？判別人才的標準是什麼？人才需要具備些什麼素質？21世紀的中國究竟需要什麼樣的人才？一個人應當在哪些方面努力才能成為人才？許多人都不能清晰地回答這些問題。
許多家長望子成龍，卻不知道如何才能把子女培養成才，他們教育子女要好好學習，卻不知道究竟應該教他們學些什麼。人們對人才的含義一知半解，道聽途說，甚至在各種說法下無所適從。許多家長督促孩子練習鋼琴、熟讀詩書，幫助孩子填寫高考志願、確定人生目標，結果往往事與願違。
許多大學生在這個問題上十分困惑，他們盲目地學習，盲目地悲觀和樂觀。他們不知道將來要做什麼樣的工作，因此只好跟著學校和老師被動地學習。他們不知道學的知識在將來有沒有用，會不會過時。甚至他們不知道什麼才是知識，要么把拿到證書、獲得文憑當作成就來追求，要么漫無目標，心中憑空滋生了許多煩躁不安、迷惘和厭學情緒。幸好他們還意識到自己是大學生，至少目前還是經過激烈競爭過後從同齡人中選拔出來的優勝者，因此，儘管現今的大學教育正從精英教育向大眾教育轉變，大學生們的臉上還是寫著一絲勝利者的自豪感。
許多人雄心勃勃，他們不斷地模仿、學習和內省，期望藉此提高自己，卻進步緩慢，收效甚微。更有甚者，不能辨別是非，該學的也學，不該學的也學，結果誤人歧途。
許多人談起人才來口若懸河、頭頭是道，但是他們心目中的人才要么是那樣抽象，不可培養；要么是那樣具體，不具有普遍意義。
每年從大學畢業的專科生、本科生、碩士生、博士生加起來數以百萬計，許多企業卻抱怨它們招不到自己想要的人才；許多領導感嘆人才難得，卻不明了誰才是真正的人才；許多下屬都認為自己是人才，渴望得到提拔和重用，卻不知道如何去展現自己的才能。
我國的人才研究
我國的人才研究是1979年提上日程的。中國人事科學研究院原院長王通訊總結認為，我國人才研究大致可以劃分為以下幾個階段：第一階段，從1979年到1985年，屬於人才學研究的理論初創時期。這期間有大量人才學論文發表，人才學教材登上大學講壇，基本形成人才學學科的框架體系。第二階段，從1986年到1994年，人才學研究開始與組織人事工作相結合，人才測評、人才考核、職稱改革、人才選拔制度改革、知識分子工作等都成為人才研究的熱點。第三階段，從1995年開始，人才研究開始與國際上的人力資源管理與開發理論相融合，人才開發成為耀眼的亮點。特別是1995年國家人事部提出“兩個調整”(將與計畫經濟相適應的人事管理體制調整到與市場經濟相配套的人事管理體制上來，將傳統的人事管理調整到整體性人才資源開發上來)以來，人才研究更是呈現出如火如荼的態勢。從1998年開始，人才研究又煥發出為建立現代企業制度服務的活力。國內一些高等院校和政府部門的人事人才研究機構的教授專家，開始以他們的學識，為眾多企業建立現代人事管理新制度、新體制、新機制出謀劃策。
本書談了些什麼
人才研究是一個相當深奧和複雜的大課題，人們從不同的角度出發，有不同的見解。在我國提倡素質教育的大背景之下，本書也從素質教育角度出發，探索人才素質及其培養問題。全書分為11章。第1章著重探討什麼樣的人是真正的人才。第2章從身體素質方面來談人才。從理論上講，人人都明白身體素質是第一重要的，但是我們的實際行動卻把智慧看得更加重要，這是一個誤區。第3章從心理素質方面來談人才。心理素質也是長期以來被我們所忽視的，但是性格和能力是決定人生成敗的兩大因素，而性格因素更加重要。第4章、第5章先後從領導管理能力和人際關係能力來談人才。當今社會，人人都迴避不了管理和被管理的問題。如果我們不能或不想去領導和管理別人，起碼也要理解別人對我們的領導和管理，領導和管理好我們自己、我們的孩子，以及我們的親戚朋友。人際關係對我們生活上的幸福感和工作上成功影響甚大。在我們周圍，那些最幸福的人和最成功的人並不一定是那些最聰明、技術最高的人，而大多是那些“有辦法”與別人相處的人。第6章、第7章分別從學習能力和創造能力方面來談人才。因為只有終生學習，我們才能跟上21世紀社會發展的步伐，而學習的最好效果是我們的創造能力得到提高。第8章探討的是時間管理。時間管理的關鍵不是用更多的時間來做事，而是提高單位時間裡工作的效率。第9章從職業生涯管理能力方面來談人才。因為職業是一個人的生活方式，是一個人承擔社會角色，用自己的才智服務於社會，並從社會獲得經濟收入、社會地位等報償的最重要的方式。第10章是一些學者對成功者調查研究的總結，是一些經驗性的、理性的總結，有別於人們津津樂道的關於成功的技巧和傳奇故事。最後特別要提醒那些雄心勃勃的人們，成才和成功不僅僅取決於個人的努力，我們奮鬥的目標、行事的方式、取得的成果，還必須符合國家和社會的需要才行，本書的最後一章，第11章就探討21世紀中國需要什麼樣的人才。
本書的編著和出版，得到重慶大學出版社的支持，雷少波和唐啟秀編輯付出了辛勤的勞動。書中引用了國內外許多專家的成果。在此表示誠摯的謝意！書中難免存在不足之處，編著者願與讀者共同探討，敬請批評指正！
20世紀是一個戰爭頻發的世紀。1914年7月，第一次世界大戰爆發，1918年11月結束。1939年9月，第二次世界大戰又爆發，直到1945年9月才結束。此後，雖然硝煙瀰漫的戰火只在局部地區燃燒，但是全球性的“冷戰”延續了將近40年。21世紀之初，正當人們還在為和平而祈禱時，夢想就被中東地區巨大的炮彈爆炸聲震得粉碎。
與此同時，一種隱性的戰爭正在全球蔓延，那就是人才爭奪戰。
人才在科學技術、經濟發展和社會進步中扮演舉足輕重的角色。美國人最先意識到這一點，因此他們導演了許多驚心動魄的爭奪人才的故事。錢學森的故事在我國廣為流傳。錢學森是我國著名的火箭專家，當年是美國加利福尼亞州理工學院教授，曾經直接參與研製了美國的第一枚飛彈，並獲得美國陸軍上校軍銜。1950年錢學森向美國政府提出回到中國的申請，遭到強行阻攔，美國海軍次長丹·金波爾曾經這樣說：“我寧可把這傢伙槍斃了，也不讓他離開美國。無論在哪裡，他都抵得上五個師。”錢學森被軟禁起來，直到1955年由周恩來總理親自組織營救才回到祖國。這樣的故事何止一例！二戰結束時，戰勝國開往德國，英國搶圖紙，蘇聯搶機器、設備和儀器，而美國則派飛機接走了大批專家。這些專家中包括曾在納粹德國陸軍試驗站負責研製V-2火箭的專家馮·布勞恩，1969年，在馮·布勞恩的領導下，美國用“土星V型”火箭實現了阿波羅登月計畫。美國生產第一顆核子彈的負責人格羅夫將軍，也是搜捕德國科學家海森堡的負責人，他說：“得到海森堡，比俘獲十個師的德國軍隊要有價值得多。”
20世紀30-40年代，包括“相對論之父”愛因斯坦、“氫彈之父”費米在內的歐洲2000多位著名科學家背井離鄉，逃避納粹分子的迫害，美國就給他們提供避難，吸引他們移居美國。1949年-1973年，美國共吸收了22萬名外國科學和工程技術人才，相當於別的國家花了200多億美元為美國培養了這些人才。冷戰結束後，美國從前蘇聯獲取了3萬名科學家。美國在原子能、航天、電子計算機、新材料、生物、海洋工程等前沿科學和新技術領域的領先地位，外籍專家起到了重大甚至決定性作用。
美國總是通過長計畫、短安排爭奪人才。大多數人都會感受到要獲得美國的簽證是多么困難，但是美國對各行各業中有一技之長的人才總是敞開大門。美國的移民法鼓勵技術移民，只要是專業“精英”，不管其國籍、資歷和年齡，都可以優先進人美國。曾經有一個來自中國農村的中年婦女，面對操英語的美國移民局官員，語言上無以應對，但是她掏出隨身帶著的紙和剪刀，變魔術般很快剪出了中國民間常見的剪紙，當即通過了以嚴格著稱的美國移民局官員的審查。對民間剪紙藝人尚且如此，更何況對高科技領域的人才！對於真正的人才，美國人揮舞著高薪、股票，用優越的生活和研究條件等來吸引他們。在激烈的人才競爭中，美國一直處於領先地位。美國國家科學基金會的數字顯示，1995年該國科學和工程項目的工作人員達1200萬，其中72%的人員出生在開發中國家。23%擁有博士文憑的人出生地不是美國，在計算機行業，這個比例是40%。法國的報界指出，全世界科技移民總人數的40%被吸引到美國。歐洲的一份報告指出，在美國完成碩士學位的歐洲人中，有50%在美國居住很長時間，很多人留在那裡。
在日本，除了大量培養國內人才以外，還注重吸引國外優秀人才。雖然日本失業率最高達6%左右，大學畢業生有20%找不到工作，但是他們還是想方設法吸引國外優秀人才，採取措施促進外國人才在日本就業。日本還通過收購外國公司、高薪聘用等形式來吸引和留住人才。
德國政府和經濟界人士認為，高素質人才是保持德國經濟和社會發展勢頭的最根本動力。德國也有人才流失，所以他們採取措施留住本土人才。德國對外國人移民德國控制得相當嚴格，但是對高素質移民德國還是相當歡迎的。
隨著農業、工業製造業、服務業三次經濟浪潮的過去和以信息業為特徵的第四次經濟浪潮的到來，人才戰略成為了科技戰略、經濟戰略和軍事戰略的制高點。不久的將來，人類社會還可能進入以生命科學、材料科學、新原子能科學、海洋科學和空間科學為推動力的若干次經濟浪潮。未來世界可能會沒有流血戰爭，但是絕不會沒有競爭。未來世界的競爭是綜合國力的競爭，競爭的基礎是經濟實力競爭，競爭的核心是人才競爭。從古至今，引領經濟、科技、政治、文化潮流的優秀人才從來都是稀缺資源。所以，除了培養和用好本土人才以外，有實力的各國都在世界範圍內爭奪優秀人才。
已開發國家的市場經濟相當成熟，他們擁有一大批職業經理人才，他們有成功完備的經驗，能夠將一個好的創意很快轉化為戰略步驟加以實施，相對而言缺乏具有創意的技術人才。開發中國家則恰恰相反，技術人才相對較多，很多創意只是停留在技術層面或只是一個想法而已，無法將它變為一種行動，造成大量人力資源和技術浪費；加上已開發國家優越的生活和工作條件，對技術人員具有相當大的吸引力，造成在世界範圍，人才從開發中國家朝已開發國家單向流動。科學家、醫生、工程師和信息技術人員是身價最高的人才。工業化國家，特別是美國、歐盟和日本的邊界永遠對他們開放。
2000年，中國科學院院士、中國科技大學校長朱清時教授驚呼：中國處在人才爭奪中心部位！中國科技大學舉行畢業典禮時，四分之一的人就已經辦好了出國手續，清華大學、中國科技大學、北京大學理工類畢業生的一半或早或晚都出國去了。作為開發中國家，我國在人才競爭中處於明顯劣勢。1978年以來，我國年均出國留學2萬人，迄今累計達40多萬人，學成回國者10萬，在校學習者10萬，回歸率僅為33%。美國二戰後的20年內，引進高科技人才達40多萬，其中華裔人才占1/3。有資料顯示(張德信等，2003)，在美國第一流科學家、工程師中，美籍華人就有3萬多人，約占美國這類人才總數的1/4。美國著名大學系主任的1/3，機械工程學會分會主席的1/2，阿波羅登月工程高級工程師的1/3，IBM計算機王國800名高級工程師的55%，電腦研究中心19個部的12個部門主任，矽谷主要技術力量的1/4～1/3，都是中國流向美國的精尖人才。
是人重要還是房地產重要
日本在20世紀七八十年代借日元升值的機遇向海外擴張，主要手段是購買其他國家的資產，尤其是美國的動產和不動產，土地、房產和股票是其主要目標，最瘋狂之時，日本購買了美國夏威夷群島上的豪華旅館的三分之二。可是這些巨額資產並沒有為日本的經濟帶來多大的增長動力，購買高峰期剛過，1991年，日本的經濟泡沫就破滅了，隨後就陷入長達十年的寒冬。當年在國外購買的資產貶值驚人，只及購買時的四分之一。而與之形成鮮明對比的是美國經濟在這十年里蒸蒸日上。美國抓住了知識經濟的浪潮，而日本卻與之擦肩而過：美國在信息產業的領導下高速增長，而日本只不過在其中充當了一個配角。其中一個重要的原因在於：日本在20世紀七八十年代依然延續著工業經濟時代的傳統：土地和房產是硬通貨，摩天大樓是工業經濟時代的標誌，只要擁有土地和房產就擁有源源不斷從銀行融資的便利，就有可能不斷擴大企業規模，獲取更大的利潤。在這一思路下，日本企業界將巨額資本投入到了這一市場，但是令日本人始料未及的是，知識經濟時代的競爭核心力已由土地、房地產轉向人的傑出創造力；在日本人頻頻向美國的房地產市場進攻時，美國卻在加緊從世界各地收羅人才，並努力探索為人的創造力充分發揮構建適宜的環境，其風險投資的興盛與納斯達克市場的創立有效地解決了科技型企業的融資難題；結果是美國牢牢地抓住了知識經濟時代的脈搏，因此而重溫了其超級大國的美夢，相反日本卻在房地產市場的泡沫中苦苦掙扎，至今仍看不到復甦的跡象。日本與美國在20世紀末的10年不同的發展狀況實在發人深思。(摘自李強等主編《管理心理學》，2002)
激烈的競爭呼喚人才
人才問題不僅關係到國家的興衰，也關係到企業的存亡。隨著全球化時代和知識經濟時代的到來，企業與企業之間的競爭異常激烈。無數的事例說明，“人才”是關係企業興衰存亡的關鍵因素。美國的克萊施勒汽車公司曾一度是年虧損數億美元，數萬名工人被解僱的困難企業，李·艾柯卡上任總裁後，僅用了3年的時間，就挽救了這家公司，使其股票上漲了10倍，提前7年還清了政府12億美元的貸款，而同期其他汽車公司的贏利都在下降。傑克·韋爾奇傳奇式地領導通用電氣公司，比爾·蓋茨締造了微軟帝國，松下幸之助締造了松下帝國，王選締造了方正集團……1943年松下幸之助在工會雜誌《號一會志》上寫道：“擁有優秀的人才，事業就會繁榮，反之就會衰微。各行各業的興衰就是最好的例證。松下電氣公司能有今天的發展，就是因為比別人稍懂得用人的緣故。”
人與人之間的競爭在20年前還是我們中國人避免涉及的問題，但是在今天它已是深人人心。人與人之間競爭的結果，無非是體現在經濟、社會、政治地位等方面。2000年，何清漣在一篇文章中寫到，20世紀末的中國社會是一個金字塔形的社會。金字塔的頂端是社會的精英層，由三類精英組成，一是政治精英，二是經濟精英，三是知識精英。前兩類精英共有700萬人左右，約占全國就業人口的1%。中間階層分兩個階梯，處於上層階梯的大致包括以下幾類人：高級知識分子、中小型企業經理、中小型私有企業主、外企的白領雇員、國家壟斷行業的職工，共2930萬人左右，占從業人口的4%左右；處於中間階層底部的是這樣幾類人：專業技術人員、科研人員、律師、大中學教師、一般文藝工作者、新聞從業人員、一般機關幹部、企業中下層管理人員、個體工商業者中的上層，這些人共約8200萬人，占從業人員的11.8%。而位於下層的工人、城鄉兩棲者、農民共有4.8億人，約占從業人口的69%左右。處於社會邊緣的城市下崗、失業人員與農村困難戶有1億人左右，約占總從業人數的14%左右。也就是說，中國83%的人口處於社會中下層和下層，一個人要想躋身於中層，已經要經過艱苦奮鬥，更不用說要擠入社會的上層了。經濟學家們認為，中國現階段的社會結構很不理想，比較理想的社會應該是一個橄欖形的社會，社會的中間階層占總人口的大部分，而上層和下層階層只占小部分。在我國，處於社會中間階層的人數僅占約16%，而在已開發國家這層人占到40%～50%。所以，將來的發展方向是中間階層的人口數量大量增加，處於下層社會的人們通過接受高等教育和努力工作就能上升到中間階層。這就是說，將來一個人要達到上層社會還是很難的，但是要達到中層社會就容易多了。處於中下層和下層社會的人們，使自己或者子女成才才是改善自己處境的最好方式。2004年，中國社會科學研究院以陸學藝為組長的研究小組公布的《當代中國社會流動》研究報告指出：“未來8～10年，中國的職業高級化水平將有一個飛躍式提高，社會中間階層將有一個跳躍式擴大，農業勞動者將進一步大幅減少。”決定人們社會地位的後致型規則(即基於個人後天努力和成就等因素而獲得較高社會地位的規則)主導著當今的社會階層流動。而先賦型規則(即憑藉個人先天具有的如性別、年齡、出身血統等因素決定社會地位的規則)已經改變。
對於有遠大理想的人們來說，生存還不是全部，獲得成功、實現自己的理想抱負才是值得追求的目標。但是，這還得看他是不是真正的人才，否則，就是志大才疏，空想而已。
令人困惑的現實
誰才是真正的人才呢？判別人才的標準是什麼？人才需要具備些什麼素質？21世紀的中國究竟需要什麼樣的人才？一個人應當在哪些方面努力才能成為人才？許多人都不能清晰地回答這些問題。
許多家長望子成龍，卻不知道如何才能把子女培養成才，他們教育子女要好好學習，卻不知道究竟應該教他們學些什麼。人們對人才的含義一知半解，道聽途說，甚至在各種說法下無所適從。許多家長督促孩子練習鋼琴、熟讀詩書，幫助孩子填寫高考志願、確定人生目標，結果往往事與願違。
許多大學生在這個問題上十分困惑，他們盲目地學習，盲目地悲觀和樂觀。他們不知道將來要做什麼樣的工作，因此只好跟著學校和老師被動地學習。他們不知道學的知識在將來有沒有用，會不會過時。甚至他們不知道什麼才是知識，要么把拿到證書、獲得文憑當作成就來追求，要么漫無目標，心中憑空滋生了許多煩躁不安、迷惘和厭學情緒。幸好他們還意識到自己是大學生，至少目前還是經過激烈競爭過後從同齡人中選拔出來的優勝者，因此，儘管現今的大學教育正從精英教育向大眾教育轉變，大學生們的臉上還是寫著一絲勝利者的自豪感。
許多人雄心勃勃，他們不斷地模仿、學習和內省，期望藉此提高自己，卻進步緩慢，收效甚微。更有甚者，不能辨別是非，該學的也學，不該學的也學，結果誤人歧途。
許多人談起人才來口若懸河、頭頭是道，但是他們心目中的人才要么是那樣抽象，不可培養；要么是那樣具體，不具有普遍意義。
每年從大學畢業的專科生、本科生、碩士生、博士生加起來數以百萬計，許多企業卻抱怨它們招不到自己想要的人才；許多領導感嘆人才難得，卻不明了誰才是真正的人才；許多下屬都認為自己是人才，渴望得到提拔和重用，卻不知道如何去展現自己的才能。
我國的人才研究
我國的人才研究是1979年提上日程的。中國人事科學研究院原院長王通訊總結認為，我國人才研究大致可以劃分為以下幾個階段：第一階段，從1979年到1985年，屬於人才學研究的理論初創時期。這期間有大量人才學論文發表，人才學教材登上大學講壇，基本形成人才學學科的框架體系。第二階段，從1986年到1994年，人才學研究開始與組織人事工作相結合，人才測評、人才考核、職稱改革、人才選拔制度改革、知識分子工作等都成為人才研究的熱點。第三階段，從1995年開始，人才研究開始與國際上的人力資源管理與開發理論相融合，人才開發成為耀眼的亮點。特別是1995年國家人事部提出“兩個調整”(將與計畫經濟相適應的人事管理體制調整到與市場經濟相配套的人事管理體制上來，將傳統的人事管理調整到整體性人才資源開發上來)以來，人才研究更是呈現出如火如荼的態勢。從1998年開始，人才研究又煥發出為建立現代企業制度服務的活力。國內一些高等院校和政府部門的人事人才研究機構的教授專家，開始以他們的學識，為眾多企業建立現代人事管理新制度、新體制、新機制出謀劃策。
本書談了些什麼
人才研究是一個相當深奧和複雜的大課題，人們從不同的角度出發，有不同的見解。在我國提倡素質教育的大背景之下，本書也從素質教育角度出發，探索人才素質及其培養問題。全書分為11章。第1章著重探討什麼樣的人是真正的人才。第2章從身體素質方面來談人才。從理論上講，人人都明白身體素質是第一重要的，但是我們的實際行動卻把智慧看得更加重要，這是一個誤區。第3章從心理素質方面來談人才。心理素質也是長期以來被我們所忽視的，但是性格和能力是決定人生成敗的兩大因素，而性格因素更加重要。第4章、第5章先後從領導管理能力和人際關係能力來談人才。當今社會，人人都迴避不了管理和被管理的問題。如果我們不能或不想去領導和管理別人，起碼也要理解別人對我們的領導和管理，領導和管理好我們自己、我們的孩子，以及我們的親戚朋友。人際關係對我們生活上的幸福感和工作上成功影響甚大。在我們周圍，那些最幸福的人和最成功的人並不一定是那些最聰明、技術最高的人，而大多是那些“有辦法”與別人相處的人。第6章、第7章分別從學習能力和創造能力方面來談人才。因為只有終生學習，我們才能跟上21世紀社會發展的步伐，而學習的最好效果是我們的創造能力得到提高。第8章探討的是時間管理。時間管理的關鍵不是用更多的時間來做事，而是提高單位時間裡工作的效率。第9章從職業生涯管理能力方面來談人才。因為職業是一個人的生活方式，是一個人承擔社會角色，用自己的才智服務於社會，並從社會獲得經濟收入、社會地位等報償的最重要的方式。第10章是一些學者對成功者調查研究的總結，是一些經驗性的、理性的總結，有別於人們津津樂道的關於成功的技巧和傳奇故事。最後特別要提醒那些雄心勃勃的人們，成才和成功不僅僅取決於個人的努力，我們奮鬥的目標、行事的方式、取得的成果，還必須符合國家和社會的需要才行，本書的最後一章，第11章就探討21世紀中國需要什麼樣的人才。
本書的編著和出版，得到重慶大學出版社的支持，雷少波和唐啟秀編輯付出了辛勤的勞動。書中引用了國內外許多專家的成果。在此表示誠摯的謝意！書中難免存在不足之處，編著者願與讀者共同探討，敬請批評指正！
