臨時解僱（Layoff）也可稱為暫時解僱，是指工作崗位暫時短缺，企業因此告訴雇員現在暫時沒有工作崗位可提供，但是在有可能的情況下，企業願意召回這些雇員。無論是結構性的裁員還是“臨時裁員”，都必須要有經驗的人來領導這件事情。有必要時應當請有經驗諮詢公司來幫助。因為，裁員行動如果失敗，代價是巨大的。
基本介紹
- 中文名：臨時解僱
- 外文名：Layoff
- 別稱：暫時解僱
- 地區：中國
具備條件,實施程式,召回程式,解僱面談,解僱範例,
具備條件
臨時解僱具備下列三個條件：
1.沒有工作崗位提供給要被解僱的雇員；
2.管理人員期望這種無工作狀況是暫時的；
3.在有可能得到工作時，管理人員打算召回該雇員。
臨時解僱與解僱是不同的，後者是僱傭關係的永久性斷絕，而前者可能是暫時性的。
實施程式
一般說來，雇員在他們被僱傭的時候，就應該知道如果公司出現臨時解僱情況的時候，誰會被首先解僱。一般應允許雇員利用他們的年資保留工作，資歷是臨時解僱的決策基礎，資歷最淺的雇員將最先被解僱。面對經常性的經營減速和臨時解僱，僱主一般都會起草詳細的程式，使雇員能利用他們的年資來保留工作。年資通常根據該雇員加入本組織的日期來計算，而不是根據其接手某一特定工作的日期來計算。有時公司還有職位接替程式 ：當高級職位被取消後，占據高級職位的雇員有取代低級職位雇員的權利。如果發生這種接替情況，公司雇員的構成將發生巨大變化。
召回程式
在這樣一個迅速變化的環境中，有時候也需要召回被臨時解僱的雇員。不管公司中有沒有工會組織，都應該認真制定臨時解僱的召回程式。同樣，資歷也是召回被臨時解僱的雇員的基礎。一般說來，具有最高資歷的雇員應該被首先召回。當然，公司也可以考慮以其它因素為召回雇員的標準，如:勞動生產率。不過，以勞動生產率為基礎需要管理者認真、公正地確定勞動生產率，雇員也應該對自己及同事的生產率水平了如指掌。無論以什麼為標準，公司都應該在臨時解僱之前，準確地核定資歷和生產率，這是很重要的。
儘管從理論上說，臨時解僱是臨時的，但是臨時解僱與解僱一樣，當事人都失業了。由於競爭的殘酷和激烈，許多公司都以大規模的暫時解僱來精簡機構。
解僱面談
解僱面談是使員工得知自己已經被解僱這一事實的談話，這一過程非常重要。解僱員工是管理者在工作中將面對的最困難的工作之一，因為即使以往已經集體溝通過許多次，員工往往還是會在被解僱的時候做出激烈的反應。因此，對解僱面談的細節做出精心安排是非常重要的。解僱面談主要注意幾個環節：
一、對面談作好充分的準備
1、安排好談話時間，最好安排在周五下午下班前，並確認該員工會如期赴約。這樣以便通過後面的休息日給對方一個心理緩衝的時間，並避免在公司里產生不必要的負面影響；
2、通知要簡短，但絕對不要在郵件或電話中告知該員工將被解僱，更不能在公司內部網上公布；
3、事先準備好解僱協定書、相關人事檔案和發布的通知或補償金領取辦法等相關檔案。
二、抓住要點真接切入主題，不要通過寒暄或其它事情進入話題。員工一進入你的辦公室，給他時間放鬆，然後就將你的決定告訴他。
三、說明情況要用簡短的語言說明解僱該員工的原因。管理者應該注意的是：要說明情況，而不要對員工個人給予過多的批評。還應該強調這個決定是最後的、不可改變的決定。談話的時間不要超過15分鐘。
四、傾聽給員工以適度的發泄機會，使之能比較心平氣和地接受自己被解僱的事實，能夠接受將得到的有關費用，如解僱費和補貼。不要與被解僱人員陷入爭執，而要用比較積極的方式來讓員工開口講話，如:靜聽、重複員工的看法、不時點頭等。
五、討論解僱費用。管理者要細緻地檢查解僱費的所有項目，說明解僱補貼、福利等，說明如何領取這些費用和建議的方式，注意不應該作任何其它承諾，否則只會使問題複雜化。
解僱範例
對於很多呼叫中心來說，“臨時解僱”是經常發生的。在一些外包型的呼叫中心裡，“臨時解僱”主要是項目進行過後，新項目沒有到，或者新項目的技能要求不同而把以前的客服代表辭退。然而，在這種情況下，這些員工還可以成為呼叫中心的儲備人員，當呼叫中心項目需要時，還是有可能再召回這些員工。
