第一 、企業招聘選人、看人非常關鍵和重要的技巧
第二、面試者如何讓彌補自己不足
基本介紹
- 書名：看人不走眼
- 又名：怎樣看人不走眼
- 作者：王炯
- 頁數：240頁
- 出版時間：企業管理出版社 第一版（2010年3月1日）
- 裝幀：平裝
- 開本：16
圖書信息,內容簡介,媒體評論,目錄,
圖書信息
出版社: 企業管理出版社; 第1版 (2010年3月1日)
叢書名: 怎樣看人不走眼目標選才 贏戰未來
平裝: 240頁
正文語種: 簡體中文
開本: 16
ISBN: 9787802553927, 780255392X
條形碼: 9787802553927
尺寸: 25.6 x 18.2 x 2.2 cm
重量: 499 g
內容簡介
《怎樣看人不走眼》內容簡介：在商業競爭日趨白熱化的今天，優秀的人才無疑是企業極寶貴的資源。對於正處於轉型關鍵期的中國企業來說，更為迫切需要的是更多更優秀員工的加盟。招聘是把好企業入門的第一關，如何選人、看人是非常關鍵和重要的技巧；而另一方面越來越多的求職者也在學習面試技巧，試圖彌補自己某些方面的不足，從而得到自己期望的職位和待遇。因此，如何成功地駕馭面試、在招聘中掌握主動是擺在企業管理者面前的嚴峻課題。《怎樣看人不走眼》將帶來全新的理念和方法，使您在選拔與提拔人才方面獲得巨大的優勢！
媒體評論
企業即人，成也在人，敗也在人。
——松下幸之助
目錄
第1章 看看他們是如何進行目標選才的
一、微軟人才的十個標準
二、麥當勞——培養畢業生
三、Google招聘——數學猜謎與異想天開
四、歐萊雅——詩人與農民的結合
五、豐田——精挑細選求人才
第2章 選才要擺正觀念，避免誤區
一、誤區一：混淆人才與人手
二、誤區二：下意識誇大企業
三、誤區三：憑刻板印象或第一印象判斷人
四、誤區四：在應屆生招聘中忽略情商和逆商
五、誤區五：試圖尋找超人
六、誤區六：被光環效應蒙蔽
七、誤區七：受經驗欺騙
八、誤區八：忽略招聘工作前的準備
第3章 慧眼識真才
一、要用人之所長
二、要善於使用個性之才
三、敢用有“爭議”的人才
四、任用比自己強的人
五、任用“唱反調”的人才
第4章 廣納賢才
一、重視培養企業內部人才
二、儲備應屆畢業生人才
三、善於挖掘人才
四、利用各方優勢，資源共享
第5章 招聘進行時
一、制定戰略性招聘計畫
二、撰寫招聘廣告
三、招聘成本的控制
四、確定招聘小組
五、企業內部招聘
六、企業外部招聘
七、做好工作分析前的準備工作
第6章 明確人才的勝任素質
一、勝任素質及其概述
二、明確企業員工的勝任素質
三、冰山模型——“鐵達尼號”是撞在-里沉的
四、變革中的公司需要什麼素質的候選人
第7章 工作分析
一、候選人上班以後做什麼
二、關鍵事件提煉——最容易失敗的是什麼地方
三、核心勝任素質——完成關鍵事件需要具備什麼
四、設定特定崗位的核心勝任素質
第8章 進入面試階段
一、明確面試的目的
二、篩選簡歷
三、電話篩選與確認
四、面試中要避免的問題
五、面試的過程
六、面試的方法——結構化面試
第9章 避免無效提問的方法——行為面試技巧點金
一、什麼是行為面試法
二、面試目標與維度
三、行為面試技巧之如何問
四、行為面試技巧之如何聽
五、行為面試技巧之如何看
六、行為面試技巧之如何記
七、行為面試技巧之如何控制面試速度
八、行為面試技巧之如何維護候選人自尊
九、面試的後續工作
第10章 心理測評
一、測試是面試的補充
二、心理測評的方法
三、心理測試的優越性
第11章 背景調查
一、應該調查哪些與工作有關的方面
二、背景調查時的注意事項
第12章 做出錄用決定
一、使用系統化的評估方法
二、明確聘用標準
三、做錄用決定的時候需要注意的事項
四、確定好員工的入職條件
第13章 把候選人安排在最合適的崗位
第14章 留住優秀人才，將目標進行到底
