根據《中華人民共和國現役軍官法》的規定，部隊幹部主要來源於兩個部分：一部分是接收地方普通高等院校畢業生，即通稱的“大學生幹部”。另一部分是指社會符合條件的公民應徵入伍後一般在部隊服現役滿一年，考入部隊院校畢業的學生和少量直接選拔（即保送入學）的優秀班長、士兵直接提升為幹部的，即通稱的“生長幹部”。隨著全軍幹部隊伍結構改革的不斷調整發展和“科技強警”戰略的持續推進，消防部隊的“大學生幹部”比例趨多，將近與現有“生長幹部”持平。
基本介紹
- 中文名：生長幹部
- 類型：一類人群
- 含義：直接提升為幹部
- 理念：優勢互補、和諧發展
名詞解釋,現狀,問題的分析,問題的解決,
名詞解釋
對於這兩種成長經歷有著較大不同的幹部群體，如何做到優勢互補，共促部隊發展，是值得分析、研究和探索的一個新課題。本文從最佳化幹部結構的角度，對此進行了分析，提出“優勢互補、和諧發展”的理念，並結合筆者所在的廣西梧州消防支隊的做法，提出貫徹落實理念的相關建議。
現狀
早在十多年前，中央軍委就指出：“軍隊生長幹部要逐步走開軍隊自己培養和國民教育培養並舉的路子，從更大的範圍選拔培養高素質的人才”。根據這一精神，消防部隊每年都按一定的比例招收地方普通高校畢業生充實到基層部隊。按照消防部隊建設的發展趨勢和有關規劃，今後部隊還將不斷地增加大學生幹部的比例。據有關資料顯示，到目前為止，全國消防部隊生長幹部與大學生幹部的比例已接近1:1。特別是近幾年來，許多大學生幹部經培訓都已經走上了基層大（中）隊的主官位置，部分走上了支隊領導職位，有的甚至在更高的位置上任職，他們已是基層部隊的中堅力量。更好地發揮他們在自己工作崗位上的作用，不容忽視。而生長幹部大多數在基層中隊任職或從事隊伍管理等方面的工作，他們在自己的工作崗位上踏實肯乾，服從意識強，易於接近“兵”，善於做好基層官兵的經常性思想政治工作。
實踐證明，大學生大學幹部充實到消防部隊後，對於加強基層部隊的建設，改善基層部隊的知識結構，起到了積極的推動作用。但與此同時，由於他們缺少擔任正式意義上的士兵的經歷，在實際工作中，極易出現理脫節的現象，諸如在火場實戰、搶險救援、基層訓練、隊伍管理等方面的不足。而生長幹部由於基層工作經驗豐富，實幹精神強，敢於大膽管理部隊，易與士兵打成一片，調動士兵積極性參與部隊各項工作，但也存在著基礎理論薄弱，知識結構單一、創新意識弱，不善於系統總結等方面的問題。
問題的分析
部隊生長幹部的工作經驗與大學生幹部的學歷就好象是一對天然的相對面，優劣共存。生長幹部和大學生幹部主要存在著以下幾個方面的不同：
思維方式的不同
生長幹部是從基層士兵中成長起來的，文化基礎相對不高，平時事務繁瑣，沒有更多的時間、精力進行文化知識方面的充電，導致了文化、軍事理論水平沒有得到相應的提高，科學文化知識沒有納入系統化的軌道。同時，從士兵成長為幹部，一般需要4至5年的時間。因此年齡相對偏大，容易形成固有的思維模式，經驗性的認識比較多，開拓創新意識不強，導致在工作中的想像力與創造力有所局限。這一旦部隊處於加快發展、相對複雜的環境中，創造性解決問題能力比較弱的缺陷就會逐漸顯示出來。
大學生幹部的思維則比較活躍、超前。他們在幾年的學校生活中接受過多門學科的系統學習，也接受了多方面思想的薰陶，工作中善於思索，能及時發現問題、總結規律並能很好地運用規律去解決工作問題，思維比較開闊，分析問題比較透徹，發展的潛力較大。
對部隊認同感的不同
由於生長幹部和大學生幹部的成長經歷不同，客觀上對部隊的感情投入也就不盡相同。大學生幹部沒有“當兵”的經歷，沒有系統體驗過與官兵們一起摸爬滾打，沒有系統地接受過部隊優良傳統的薰陶。因此，他們對消防部隊的感情和對部隊長遠發展觀念就不同於生長幹部。他們往往考慮個人的發展多於部隊的發展。往往認為自己入伍是一種工作分配或者就業形式，處理好自己份內工作即可，至於份外的工作，就不那么熱心。對部隊的條令條例和軍人的一系列行為規範理解不深入，尤其是對於那些不守“規矩”的行為，認為都是“小事”，往往採取寬容的態度甚至認為那才是“民主”，或認為與已無關，把自己作為旁觀者，當周圍的戰友或領導指出時又表示不理解。還有的因為自己有一定的學歷和水平，表現得自命不凡。當在工作中遭到挫折時，又極易產生思想波動，動搖自己的信念，隨時都會提出一些不合理的要求，逃避現實。他們沒有從思想深處意識到自己是一名真正的軍人。從生長幹部來看，就比較謙虛、比較現實。因此，他們對部隊適應比較快，往往不畏懼部隊生活，主要考慮的就是如何發展的問題。他們從一名普通的社會公民到一名部隊士兵再成長為幹部，發展到今天的每一個變化、每一個進步無不與部隊有著千絲萬縷的聯繫。可以說，他們個人的成長進步都是與部隊緊密聯繫著的。經過深造，重返部隊，他們的適應能力更強，對部隊周圍的環境更加熟悉，對部隊的熱愛程度更高，責任感和榮譽感更強，對部隊建設更關心。
教育管理方法的不同
一是在民主帶兵，尊重戰士方面的不同。官兵之間的感情需要有溝通的渠道，而這個渠道就是我軍的民主制度。在基層工作時，絕大部分大學生幹部與生長幹部都能與戰士做到“五同”（同吃、同住、同操課、同勞動、同娛樂）和“六到位”（出操到位、集合站隊到位、執勤戰備到位、班組活動到位、點名講評到位、查鋪查崗到位）。閒暇時，他們都能主動與戰士一起娛樂，侃大山、聊家常。但是兩者的“出發源”有所不同，生長幹部更側重“與兵打成一片是更便於管理和開展工作”，而大學生幹部更多地認為官兵之間只有職務級別的不同，沒有人格上的差異。他們有事總愛與戰士商量，傾聽戰士意見，虛心向戰士學習請教。他們的民主意識和做法讓戰士在參與部隊建設中有更多的知情權和決策權，更有效地激發了戰士的“主人翁”精神和責任感。
二是用非權力性權威帶兵方面的不同。幹部帶兵的權威有兩種，一種是建立在職務權力基礎上的權威，另一種是建立在良好的品德和人格魅力基礎上的非權力性權威。單純靠職權建立的權威不足以構成威信，而運用良好品行和人格力量，才能形成真正的威信。絕大多數大學生幹部具有建立非權力性權威的基礎條件，他們經過在部隊的“適應期”，又從身邊優秀帶兵幹部成功經驗中汲取了營養，從而形成了自己的帶兵理念，教育多於懲罰，對話多於命令。在日常工作、學習、執勤訓練中，他們常以自己無聲的行動影響著周圍的同志，常常把自己融入到戰士集體之中，不以“當官”的身份凌駕於戰士之上，也不整天扳著臉，官兵關係融洽，戰士佩服和尊重他們，從心裡積極支持他們的工作。而生長幹部易建立權力性權威。誠然，這首先是有利於部隊的教育管理，能做到令行禁止。但當官兵缺少溝通時=容易引起內部矛盾。
三是用知識育人和靠智力帶兵方面的不同。這是新時期對每一個帶兵幹部的普遍要求。隨著消防部隊建設的科技含量越來越高，為大學生幹部發揮自身特長、展示自身價值提供了舞台。他們在教育管理戰士時，不僅懂得政治理論，而且能夠運用管理學、心理學、法學等多種知識帶兵育人，在知識和職能之間建立了橋樑紐帶，能調動戰士強烈的求知慾望。如普法教育，大學生幹部能夠從法理學、法制史到案例分析，深入淺出，像講故事一樣把內容講透，寓教於樂，戰士們聽了還想聽。在業餘時間，大學生幹部還給有興趣的戰士上外語、經濟、電腦等課程。這種帶兵方法不僅創造了良好的官兵氛圍，而且在官兵之間增添了一條溝通心靈的文化渠道。對於大學生幹部而言，無論自己的學歷有多高，資歷有多深，無論在任何崗位，只要作為一名幹部尤其是帶兵幹部，都必須了解士兵、尊重士兵、熱愛士兵，要認真向生長幹部學習。這是大學生幹部適應部隊、提高自身素質、不斷進步的重要因素。要想在部隊乾好，必須首先讀懂戰士“這本書”。而生長幹部雖然也能就書論書地講出一些道理來，但往往一些深層次問題、本質問題或者是前沿問題講得不深不透，就更談不上趣味性，習慣於用老套路、憑經驗來教育和管理部隊。他們對戰士內心世界和帶有傾向性的問題往往了解得比較少，對深層次的問題把握得不夠準，難以把握住問題的主動權。比如，在講授思想政治教育課時，生長幹部習慣以“我當年就是這樣過來的”的思維，用傳統的方法，往往一個中隊所有戰士的筆記是同一個模式，沒有什麼新的內容，上級規定的內容基本沒有突破。聯繫實際時，他們也只限於本單位，最多是本支隊的案例或是上級下發的檔案。上級抽查時，戰士連基本的政治教育常識都不太明白；在筆試時，通常也是提前劃重點，死記硬背幾條了事，不注重教育的實際效果。
問題的解決
加強大學生幹部第一任職前的培訓
首先是“三個教育”：一是要搞好消防部隊的作風與職業道德教育。作風與職業道德是消防部隊的視窗和形象，其效果的好壞直接關係到人民民眾對消防官兵的認同程度。通過教育，使他們懂得消防部隊幹部工作的效果與地方社會經濟的發展是緊緊聯繫在一起的。軍隊的特殊職能，要求軍人必須具備勇猛頑強、不怕犧牲、嚴守紀律、服從命令的作風，以及超出常人的吃苦精神和戰勝困難的勇氣，從而為他們樹立頑強的作風和正確的職業道德觀奠定思想基礎。二是要搞好苦樂觀教育。只有無私的奉獻，不圖索取，當事業取得成功時，當得到老百姓的擁護、民眾的肯定時，那種快樂才是最幸福的、永久的，那些苦都會變為樂。要結合當前全軍開展的革命軍人核心價值觀教育，使他們認識到，軍人生活雖然緊張艱苦，但正是艱苦緊張的環境，才能鍛鍊出軍人堅韌不拔的毅力，培養軍人樂觀向上的精神，從而幫助他們樹立向艱苦環境挑戰的信心，堅定戰勝困難和挫折的勇氣。三是搞好成才觀教育。通過教育，使他們懂得消防部隊是一座鍛鍊人才的大熔爐，它除了具有社會上造就人才的諸多條件外，還有一些特殊優勢，如可以培養團結奮鬥、勇於犧牲的精神，自強不息、堅韌不拔的意志，敢為人先的意識等，從而堅定他們立足部隊建功立業的信念。
其次是“三個培訓”：一是搞好崗前培訓。崗前培訓是大學生幹部的入門專業訓練，是對消防部隊業務工作的常識培訓。隨著消防工作和部隊建設專業化程度的不斷提高，只有掌握了一些必備的專業知識，了解消防工作的基本程式和基本技能，才能邁好第一步。大學生幹部與生長幹部最大的區別就是缺乏部隊生活的經驗和經歷。如果一入伍就把他們放到重要崗位，會使他們感到束手無策，力不從心，因此對他們在上崗之前進行培訓是非常必要的。培訓的形式主要是下基層帶兵，時間可根據具體情況定，或3個月或半年。帶兵期間與戰士實行“五同”和“六到位”。帶兵結束時，由所在單位黨組織做出鑑定，符合條件的“上崗”，不符合條件的可延長帶兵時間。廣西總隊規定，每年接受的地方大學生幹部必須到基層任職滿二年後，事實證明，這對地方大學生幹部的今後發展起到了積極的效果，是符合地方大學生幹部成長發展規律的。二是要搞好在職培訓。梧州支隊就清楚地意識到在職培訓是地方大學生幹部對了解消防工作的再培訓、再補充。近年來，支隊除了組織相關人員參加總隊培訓外，還舉辦每年至少3次的幹部崗位培訓（在職教育），曹得利支隊長等支隊領導結合自己豐富的工作經驗，給參訓幹部進行部隊管理、政治工作、執勤戰備、後勤保障、防火執法等方面的授課。支隊充分利用警官輪訓或在職教育等，有針對性地指導地方大學生幹部邊實踐、邊總結、邊提高。與此同時，支隊領導十分注重利用各種機會對他們進行言傳身教。2006年以來，支隊在配備中隊班子時，黨委都有意識地把地方生和生長幹部搭配在一起，做到優勢互補，互幫互學，互相提高。三是有計畫地安排到院校培訓。院校培訓實質就是正確處理好“造血”和“輸血”的辯證關係，是在原有的基礎上進行再學習、再提高。在大學生幹部入伍後的3至5年內，應有計畫、分層次地選送他們到部隊院校補訓，在最大限度保持原有優勢的同時，增強他們的發展潛力。
最後是“一個標準”：大學生幹部在身體素質和軍事技能等方面應達到最基本的標準。大學生幹部入伍後，因為所要從事的是一種特殊職業，所以在大學生幹部的身體素質和消防技能方面也應有基本的標準。目前，全國消防部隊入警的地方大學生一般是集訓四——五個月，主要進行的是單個軍人徒手佇列訓練和常見的消防個人裝備操練以及消防監督業務理論的學習。應該說這僅僅是從老百姓到軍人轉變的“入門”教育，掌握了這些內容還遠遠不能適應到基層第一任職的需要。除此之外，有的單位在大學生入伍時，就規定必須參加消防職業技能的專業培訓，待取得所學專業的初級職業資格證後，才能成為正式的警官。在身體要求上，要嚴格按照應徵公民入伍時的體格標準進行檢查，以入伍後能適應擬任崗位的需要為原則，做好各種體能訓練和技能訓練，達到最基本的規定要求。具體的又應有所側重，區別對待，靈活掌握。
健全生長幹部的學習機制
生長幹部與大學生幹部相比，最大的劣勢就是在文化知識方面缺少系統地學習，基礎相對比較差，這一點生長幹部自己必須要清醒地認識到。但在長期從事消防工作中，生長幹部積累了很多的基層經驗，應付一般的火災、搶險救援任務和基層工作是沒有問題的，但是要打贏未來複雜的滅火戰鬥，科學地進行消防監督工作和應對各種社會救援任務，單憑以往的經驗和簡單的“低頭看菸頭，抬頭看線頭”的方法已遠遠不能適應形勢飛速發展的需要。因此還應做到：
一是生長幹部必須樹立學習的觀念。為了增強生長幹部學習觀念，梧州支隊多次以主官會議等形式進行動員，在基層主官會議上，曹得利支隊長強調指出：在不斷發展的形勢面前，生長幹部要迎頭趕上，要不適時機地抓住各種學習機會，牢固樹立隨時學習、終身學習的理念，不斷更新自己的科學文化知識和消防業務理論，時刻關注消防領域最前沿的知識。支隊的動員對增強生長幹部的學習觀念起到了積極的促進作用。
二是加強對生長幹部的培訓。2006年以來，梧州支隊擬定了生長幹部3至5年的學習規劃，嚴格按照規劃組織實施，嚴格按照規定的入學條件和比例要求，選準選好培養對象。重點對既有多年基層工作經驗又有發展前途的幹部重點培養。在支隊領導的鼓勵下，各基層大隊積極鼓勵幹部在完成正常工作的前提下參加函授、夜校或脫產學習。曹得利支隊長還親自指示對脫產學習的幹部要按照當地的實際情況儘可能地解決好他們的福利待遇和家庭生活等方面的實際困難，真正讓他們安下心來學習。
三是要發揮駐地院校教育資源的優勢。梧州支隊積極鼓勵在職生長幹部參加地方院校的文化學習，在支隊領導的直接關心下，2006以來，支隊共有30多名生長幹部積極參加清華大學、中國科技大學、武警學院及駐地高等院校、黨校、夜大專升本和碩士研究生的脫產或函授學習，為自身素質的提高起到了積極的促進作用。
優勢互補，相得益彰
生長幹部普遍意識到他們自身與大學生幹部在知識層次、思維方式、理論水平及專業功底等方面的差異。大學生幹部也認識到自身在實踐經驗、官兵關係等方面的欠缺。因此，總體來說，大學生幹部與生長幹部都能夠相互理解、相互學習與相互合作，從而相互促進，達到相得益彰的效果。
要充分發揮大學生幹部的專業特長和知識優勢。他們是帶著一技之長跨入部隊的，但有的領導過分看重他們的專業特長，急於把他們安排到消防監督、裝備維修等技術崗位上，“一次分配定終身”。這樣做勢必造成這些人才業務素質單一，導致以後的路子越走越窄。而且，在幹部的安排使用上出現某一崗位高學歷人才扎堆，某些崗位空缺的現象。應當看到，未來火災和搶險救援需要多種專業技術聯合作戰，各種新技術、新器材、新操法廣泛套用於火場和社會救援方面。在這種情況下，單一型專業人才顯然難以適應要求。隨著大學生幹部入伍比例的增加，他們必將成為幹部隊伍中的重要組成部分，更應該著眼拓寬幹部成長的路子全面培養。
1、最佳化領導班子結構
最佳化領導班子結構直接關係到事得其人、人適其事，這是建設消防部隊高素質幹部隊伍的首要環節。生長幹部要在認真乾好本職工作的同時，不斷地向大學生幹部多請教，多學習他們身上的優點，取他們的知識之長，補已不足。在搭配班子時，各單位要根據大學生幹部和成長幹部的不同特徵和各自的優劣勢，有意識地合理搭配，真正能起到優勢互補、“1+1>2”的效果。在基層工作時，生長幹部主官要多放手讓大學生幹部副職去大膽地闖，大膽地試，做到“他們在前面乾，我們在後面看”，而且事後要提出坦率中肯的意見，真正讓他們在實幹中不斷地成長進步。與此同時，還要多徵求大學生幹部對部隊建設長遠規劃的意見和建議。
2、完善崗位交流制度
梧州支隊十分注重通過崗位交流來加強幹部隊伍建設。2006年以來，支隊吃透總隊關於幹部隊伍建設的要求精神，嚴格按照 “革命化、年輕化、知識化、專業化”標準，統籌考慮，合理安排，加強對幹部交流輪崗的巨觀調控，突出抓好乾部“能上能下”、“相互交流”的機制。進一步加大制度創新、完善和落實的力度，建立了一個貫穿幹部培養、選拔、任用、管理、監督等所有環節的機制。支隊在選配大（中）隊主官時，根據幹部部門考核的結果和官兵的認同感，有意識地將在某一單位工作二年以上的幹部根據崗位交流的制度進行崗位輪換。對7名長期從事防火工作的同志調任司令部門工作，將3名長期在政工部門的同志調整到防火崗位上來，還將5名機關幹部下派到基層任主官，將3名中隊主官提拔到大隊領導崗位或到機關任職，營造了“能者上、平者調、庸者下”的良好氛圍，進一步調動了幹部的積極性。
3、健全複合人才培訓機制
複合型人才包括知識複合、能力複合、思維複合等多方面。這一特徵決定每個人都要提高自身的綜合素質。對此，部隊各級要有意識地培養既懂政治又懂軍事，既懂指揮、又懂專業技術的複合型人才。這就要對大學生幹部和生長幹部進行指揮與技術、軍事與政治、機關與基層、防火與滅火等崗位互換，不斷最佳化綜合素質結構，培養“懂技術、會指揮、善管理、筆頭硬”的複合型人才。這樣可形成一專多能、一人多職、人盡其才、才盡其用的良好氛圍，充分發揮幹部各方面的才能,促進幹部全方位的發展。與此同時，可以有目的地培養和樹立生長幹部和大學生幹部的典型，通過對典型人物事跡的宣傳和鼓勵，努力使這兩種不同經歷的幹部在自己的工作崗位上看有榜樣，學有標準。在部隊也會起到很好的效果。同時，這對那些表現一般的大學生幹部和生長幹部以及後進的幹部也是一種鞭策和促進，使其在消防部隊建設中最大限度地發揮自己應有的水平。
