《招聘面試入職離職管理實操從入門到精通》是人民郵電出版社2019年03月出版的書籍，作者是任康磊。
基本介紹
- 書名：招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通
- 作者：任康磊
- ISBN：9787115504647
- 類別：管理
- 定價：59.8
- 出版社：人民郵電出版社
- 出版時間：2019-03
- 裝幀：平裝
- 開本：小16開
圖書簡介,作者簡介,圖書目錄,
圖書簡介
招聘管理是推動企業戰略目標實現、促進企業經營規劃達成、保證人力資源規劃實現以及促進企業健康發展的有效管理工具。本書把複雜的招聘、面試、入職、離職管理理論轉變成了簡單實用的工具和方法，並把這些工具和方法可視化、流程化、步驟化，從而能夠有效指導和幫助讀者做好相關實務工作。
《招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通》分為12章，主要內容包括如何做好招聘管理，崗位管理和能力管理的操作方法，招聘渠道的七大分類及其套用方法、操作流程，招聘JD（職位描述）編寫的要素組織、具體方法、常見問題和注意事項，簡歷篩選、面試邀約、人才測評、面試實施、背景調查、薪酬談判及入職、離職操作的方法、要點、難點和技巧。
《招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通》內容通俗易懂，案例豐富，實操性強，特別適合人力資源管理初學者，人力資源管理崗位的專員、主管、經理、總監等相關從業人員，各高校人力資源管理專業的學生，企業管理者以及其他對人力資源管理工作感興趣的人員學習使用。
《招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通》分為12章，主要內容包括如何做好招聘管理，崗位管理和能力管理的操作方法，招聘渠道的七大分類及其套用方法、操作流程，招聘JD（職位描述）編寫的要素組織、具體方法、常見問題和注意事項，簡歷篩選、面試邀約、人才測評、面試實施、背景調查、薪酬談判及入職、離職操作的方法、要點、難點和技巧。
《招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通》內容通俗易懂，案例豐富，實操性強，特別適合人力資源管理初學者，人力資源管理崗位的專員、主管、經理、總監等相關從業人員，各高校人力資源管理專業的學生，企業管理者以及其他對人力資源管理工作感興趣的人員學習使用。
作者簡介
任康磊
著有《人力資源管理實操從入門到精通》《薪酬管理實操從入門到精通》《績效管理與量化考核從入門到精通》等HR技能提升系列叢書。
著有《人力資源管理實操從入門到精通》《薪酬管理實操從入門到精通》《績效管理與量化考核從入門到精通》等HR技能提升系列叢書。
圖書目錄
第 1 章 招聘怎么做才最有效
1．1 招聘管理心法及套用 / 2
1．1．1 招聘管理的心法 / 2
1．1．2 招聘管理心法的套用 / 5
1．2 如何建立招聘管理體系 / 7
1．2．1 招聘管理體系建設內容 / 8
1．2．2 招聘管理實施基本原則 / 9
1．3 招聘流程與制度 / 9
1．3．1 招聘工作流程 / 10
1．3．2 招聘管理制度 / 10
1．4 如何測算崗位編制 / 12
1．4．1 如何用勞動效率定編 / 12
1．4．2 如何用業務數據定編 / 14
1．4．3 如何用行業對標定編 / 14
1．4．4 如何用預算控制定編 / 15
1．4．5 如何用業務流程定編 / 15
1．4．6 如何用專家訪談定編 / 16
1．5 如何制定招聘計畫 / 16
1．5．1 人力資源規劃程式 / 17
1．5．2 人力需求預測程式 / 18
1．5．3 崗位需求申請流程 / 18
1．5．4 招聘計畫編制方法 / 19
【疑難問題】 招聘人員應具備哪些能力 / 20
【實戰案例】 企業僱主品牌建設案例 / 21
【前沿認知】 有一種 HR 的境界叫“目中無人” / 22
第 2 章 崗位管理和能力管理
2．1 如何進行崗位管理 / 26
2．1．1 如何套用崗位體系 / 26
2．1．2 如何進行崗位分析 / 29
2．1．3 如何分析崗位資料 / 31
2．1．4 如何進行崗位訪談 / 32
2．1．5 如何編寫崗位說明書 / 35
2．2 如何構建勝任模型 / 39
2．2．1 人才選拔四個維度 / 39
2．2．2 勝任模型組成要素 / 41
2．2．3 勝任模型構建方法 / 43
【實戰案例】 某上市企業勝任模型構建案例 / 44
【實戰案例】 勝任模型在招聘選拔中的套用 / 56
第3 章招聘渠道分類與套用
3．1 網路招聘渠道 / 65
3．1．1 網路招聘操作方法 / 65
3．1．2 新興網路形式招聘 / 66
3．1．3 網路招聘操作流程 / 67
3．2 校園招聘渠道 / 69
3．2．1 校企合作實施方法 / 69
3．2．2 校園宣講會實施方法 / 72
3．2．3 校園雙選會實施方法 / 75
3．3 社會招聘渠道 / 78
3．3．1 社會招聘操作方法 / 78
3．3．2 招聘會操作流程 / 79
3．4 內部招聘渠道 / 80
3．4．1 內部招聘操作方法 / 80
3．4．2 以工代工操作流程 / 80
3．4．3 內部招聘操作流程 / 81
3．5 傳媒招聘渠道 / 83
3．5．1 短招聘廣告套用 / 83
3．5．2 中招聘廣告套用 / 84
3．5．3 長招聘廣告套用 / 85
3．6 外部合作渠道 / 85
3．6．1 外部合作操作方法 / 85
3．6．2 獵頭合作操作流程 / 86
3．6．3 如何選擇合作企業 / 87
3．7 政府協助渠道 / 89
【疑難問題】 春季校園招聘缺少優秀人才嗎 / 89
【實戰案例】 招聘渠道和招聘方法新招、奇招 / 91
【實戰案例】 實用的校園招聘計畫方案 / 93
【實戰案例】 某企業內部推薦人才獎勵辦法 / 96
【實戰案例】 某企業崗位內部競聘通知 / 97
第4 章 招聘JD 編寫方法與技巧
4．1 招聘JD 編寫關鍵要素 / 100
4．1．1 如何編寫職位名稱 / 100
4．1．2 如何編寫崗位職責 / 101
4．1．3 如何編寫任職要求 / 102
4．1．4 如何編寫薪酬待遇 / 104
4．1．5 如何編寫工作地點 / 104
4．1．6 如何編寫企業情況 / 106
4．2 招聘JD 編寫注意事項 / 107
4．2．1 文字風格 / 107
4．2．2 工作重心 / 110
4．2．3 申請方式 / 111
4．3 如何應對招聘JD 編寫常見問題 / 112
4．3．1 如何應對複製貼上的問題 / 112
4．3．2 如何應對沒有概念的問題 / 113
4．3．3 如何應對文不對題的問題 / 115
【案例分析】 招聘JD 編寫失敗的案例分析 / 115
第5 章簡歷篩選方法與技巧
5．1 簡歷中各要素分析 / 119
5．1．1 求職意向分析 / 120
5．1．2 個人信息分析 / 121
5．1．3 學習經歷分析 / 122
5．1．4 工作經歷分析 / 123
5．1．5 在崗學習分析 / 124
5．1．6 自我評價分析 / 125
5．1．7 薪酬期望分析 / 126
5．2 簡歷篩選要點 / 126
5．2．1 簡歷篩選時間 / 126
5．2．2 簡歷篩選分類 / 127
5．2．3 簡歷篩選注意事項 / 128
5．3 簡歷篩選難點操作 / 129
5．3．1 如何應對可選簡歷太少的情況 / 129
5．3．2 如何應對可選簡歷太多的情況 / 131
5．3．3 如何辨別簡歷內容的真假 / 132
5．3．4 如何應對職業化程度高的簡歷 / 133
5．3．5 如何應對積極主動的候選人 / 133
5．3．6 如何對待簡歷信息不清的情況 / 134
第6 章 面試邀約方法與技巧
6．1 提高面試赴約率的價值 / 137
6．2 面試邀約操作方法與技巧 / 138
6．2．1 面試邀約前期準備 / 138
6．2．2 面試邀約基本步驟 / 140
6．2．3 面試邀約注意事項 / 141
6．2．4 面試邀約操作細節 / 142
6．3 電話面試操作方法與技巧 / 144
6．3．1 電話面試內容話術 / 144
6．3．2 電話面試注意事項 / 145
6．4 面試赴約情況分析改進 / 146
【疑難問題】 如何提高高端崗位面試赴約率 / 146
【疑難問題】 如何應對候選人臨時有事的情況 / 148
【疑難問題】 如何應對候選人面試抉擇的情況 / 150
【疑難問題】 如何應對候選人求職意向不強的情況 / 150
第7 章人才測評方法與技巧
7．1 人才選拔中測評的套用 / 153
7．2 PDP 人格測試與套用 / 154
7．2．1 PDP 人格測試的人格分類 / 155
7．2．2 PDP 人格測試的人格介紹 / 156
7．2．3 PDP 人格測試題及答案 / 159
7．2．4 PDP 人格測試套用方法 / 162
7．3 霍蘭德人格與職業興趣測試與套用 / 165
7．3．1 霍蘭德人格與職業興趣測試的人格和職業分類 / 165
7．3．2 霍蘭德人格與職業興趣測試答案 / 168
7．3．3 霍蘭德人格與職業興趣測試用法 / 176
7．4 評價中心設計和套用 / 177
7．4．1 如何套用評價中心 / 177
7．4．2 如何構建評價中心 / 177
7．4．3 實施評價中心注意事項 / 179
7．5 公文筐的設計和套用 / 180
7．5．1 公文筐的評價維度 / 180
7．5．2 公文筐的編制步驟 / 181
7．5．3 公文筐的實施步驟 / 183
【實戰案例】 如何幫助候選人做出職業選擇 / 185
第8 章 面試實施方法與技巧
8．1 面試準備工作 / 189
8．1．1 面試前的籌備 / 189
8．1．2 個人信息模板 / 190
8．2 面試經典六問實施方法與技巧 / 192
8．2．1 導入類問題實施方法與技巧 / 192
8．2．2 動機類問題實施方法與技巧 / 194
8．2．3 行為類問題實施方法與技巧 / 195
8．2．4 應變類問題實施方法與技巧 / 199
8．2．5 壓力類問題實施方法與技巧 / 201
8．2．6 情境類問題實施方法與技巧 / 203
8．3 結構化面試和半結構化面試實施方法與技巧 / 204
8．3．1 結構化面試實施方法 / 204
8．3．2 半結構化面試實施方法 / 206
8．4 如何通過面試吸引候選人 / 207
8．4．1 首因效應在面試吸引中的套用 / 208
8．4．2 專業流程在面試吸引中的套用 / 209
8．4．3 綜合素質在面試吸引中的套用 / 211
8．4．4 企業簡介在面試吸引中的套用 / 212
8．4．5 熟人問候在面試吸引中的套用 / 214
8．4．6 環境氛圍在面試吸引中的套用 / 215
8．4．7 引導技術在面試吸引中的套用 / 216
8．5 面試結果通知 / 217
8．5．1 錄用通知書（offer） / 217
8．5．2 未錄用通知書 / 219
【疑難問題】 offer 具備什麼樣的法律效力 / 219
【疑難問題】 面試時如何判斷謊言 / 221
【疑難問題】 如何提升用人部門面試能力 / 222
【疑難問題】 面試常見誤差及應對辦法 / 224
【前沿認知】 面試不僅可以用來做面試 / 225
第9 章背景調查方法與技巧
9．1 對背景調查的正確認識 / 230
9．2 背景調查內容與準備 / 231
9．2．1 背景調查的崗位類別 / 231
9．2．2 背景調查的主要內容 / 232
9．2．3 背景調查的前期準備 / 234
9．3 背景調查實施方式 / 235
9．3．1 電話調查方法套用 / 235
9．3．2 問卷調查方法套用 / 236
9．3．3 網路調查方法套用 / 236
9．3．4 委託調查方法套用 / 237
9．4 背景調查操作方法 / 237
9．4．1 背景調查的啟動時機 / 238
9．4．2 背景調查的具體時間 / 238
9．4．3 背景調查的內容話術 / 239
9．5 背景調查注意事項 / 241
【疑難問題】 如何應對背景調查過程中的不配合 / 242
第 10 章 薪酬談判方法與技巧
10．1 薪酬談判三個步驟 / 245
10．1．1 詢問對方期望的方法 / 245
10．1．2 回應對方期望的方法 / 247
10．1．3 壓縮對方期望的方法 / 248
10．2 薪酬談判六個實用技巧 / 249
10．2．1 清楚薪酬的上下限 / 249
10．2．2 不要亮出薪酬的底牌 / 251
10．2．3 避免模稜兩可的說法 / 251
10．2．4 運用整體薪酬的概念 / 252
10．2．5 注意談判的態度和語氣 / 254
10．2．6 超出期望效應的套用 / 255
10．3 薪酬談判三個注意事項 / 255
10．3．1 適當運用背景調查信息 / 255
10．3．2 避免面試開始就談薪酬 / 256
10．3．3 薪酬談判始終聚焦結果 / 257
【疑難問題】薪酬談判常見問題解析 / 257
第 11 章入職操作方法與技巧
11．1 不同用工種類入職操作方法 / 260
11．1．1 全日制用工操作 / 260
11．1．2 非全日制用工操作 / 263
11．1．3 實習用工操作 / 266
11．1．4 勞務用工操作 / 268
11．1．5 外籍用工操作 / 270
11．2 員工入職管理操作方法 / 270
11．2．1 員工入職流程 / 271
11．2．2 職工保密操作 / 272
11．2．3 競業限制操作 / 278
11．2．4 試用期及轉正 / 281
11．2．5 工時制度選擇 / 284
11．3 人事檔案管理 / 286
11．3．1 人事檔案組成要素 / 286
11．3．2 人事檔案接收流程 / 288
11．3．3 人事檔案轉出流程 / 289
11．3．4 人事檔案借閱流程 / 291
11．4 各類證明模板和注意事項 / 292
11．4．1 在職證明模板 / 292
11．4．2 收入證明模板 / 293
【疑難問題】 實習期、試用期、見習期、學徒期的區別 / 293
【疑難問題】 入職環節的法律風險和注意事項 / 295
【疑難問題】 如何幫助外聘高級人才落地 / 297
第 12 章 離職操作方法與技巧
12．1 離職操作流程和方法 / 301
12．1．1 離職操作流程原則 / 301
12．1．2 主動辭職操作方法 / 302
12．1．3 勞動契約到期操作方法 / 304
12．1．4 員工退休操作方法 / 305
12．1．5 辭退或經濟性裁員操作方法 / 305
12．2 離職面談方法和技巧 / 307
12．2．1 離職面談時間、地點 / 307
12．2．2 離職面談操作方法 / 307
12．2．3 離職面談注意事項 / 308
12．3 離職風險防控方法 / 309
12．3．1 離職常見風險 / 309
12．3．2 離職證明模板 / 310
【疑難問題】員工非正常離職怎么辦 / 311
【疑難問題】如何勸退不合格的員工 / 313
【疑難問題】如何降低員工的流失率 / 315
【疑難問題】如何提高春節後返工率 / 316
【前沿認知】離職員工也是寶貴財富 / 317
結語 別再傻傻地學大企業的做法了 / 320
1．1 招聘管理心法及套用 / 2
1．1．1 招聘管理的心法 / 2
1．1．2 招聘管理心法的套用 / 5
1．2 如何建立招聘管理體系 / 7
1．2．1 招聘管理體系建設內容 / 8
1．2．2 招聘管理實施基本原則 / 9
1．3 招聘流程與制度 / 9
1．3．1 招聘工作流程 / 10
1．3．2 招聘管理制度 / 10
1．4 如何測算崗位編制 / 12
1．4．1 如何用勞動效率定編 / 12
1．4．2 如何用業務數據定編 / 14
1．4．3 如何用行業對標定編 / 14
1．4．4 如何用預算控制定編 / 15
1．4．5 如何用業務流程定編 / 15
1．4．6 如何用專家訪談定編 / 16
1．5 如何制定招聘計畫 / 16
1．5．1 人力資源規劃程式 / 17
1．5．2 人力需求預測程式 / 18
1．5．3 崗位需求申請流程 / 18
1．5．4 招聘計畫編制方法 / 19
【疑難問題】 招聘人員應具備哪些能力 / 20
【實戰案例】 企業僱主品牌建設案例 / 21
【前沿認知】 有一種 HR 的境界叫“目中無人” / 22
第 2 章 崗位管理和能力管理
2．1 如何進行崗位管理 / 26
2．1．1 如何套用崗位體系 / 26
2．1．2 如何進行崗位分析 / 29
2．1．3 如何分析崗位資料 / 31
2．1．4 如何進行崗位訪談 / 32
2．1．5 如何編寫崗位說明書 / 35
2．2 如何構建勝任模型 / 39
2．2．1 人才選拔四個維度 / 39
2．2．2 勝任模型組成要素 / 41
2．2．3 勝任模型構建方法 / 43
【實戰案例】 某上市企業勝任模型構建案例 / 44
【實戰案例】 勝任模型在招聘選拔中的套用 / 56
第3 章招聘渠道分類與套用
3．1 網路招聘渠道 / 65
3．1．1 網路招聘操作方法 / 65
3．1．2 新興網路形式招聘 / 66
3．1．3 網路招聘操作流程 / 67
3．2 校園招聘渠道 / 69
3．2．1 校企合作實施方法 / 69
3．2．2 校園宣講會實施方法 / 72
3．2．3 校園雙選會實施方法 / 75
3．3 社會招聘渠道 / 78
3．3．1 社會招聘操作方法 / 78
3．3．2 招聘會操作流程 / 79
3．4 內部招聘渠道 / 80
3．4．1 內部招聘操作方法 / 80
3．4．2 以工代工操作流程 / 80
3．4．3 內部招聘操作流程 / 81
3．5 傳媒招聘渠道 / 83
3．5．1 短招聘廣告套用 / 83
3．5．2 中招聘廣告套用 / 84
3．5．3 長招聘廣告套用 / 85
3．6 外部合作渠道 / 85
3．6．1 外部合作操作方法 / 85
3．6．2 獵頭合作操作流程 / 86
3．6．3 如何選擇合作企業 / 87
3．7 政府協助渠道 / 89
【疑難問題】 春季校園招聘缺少優秀人才嗎 / 89
【實戰案例】 招聘渠道和招聘方法新招、奇招 / 91
【實戰案例】 實用的校園招聘計畫方案 / 93
【實戰案例】 某企業內部推薦人才獎勵辦法 / 96
【實戰案例】 某企業崗位內部競聘通知 / 97
第4 章 招聘JD 編寫方法與技巧
4．1 招聘JD 編寫關鍵要素 / 100
4．1．1 如何編寫職位名稱 / 100
4．1．2 如何編寫崗位職責 / 101
4．1．3 如何編寫任職要求 / 102
4．1．4 如何編寫薪酬待遇 / 104
4．1．5 如何編寫工作地點 / 104
4．1．6 如何編寫企業情況 / 106
4．2 招聘JD 編寫注意事項 / 107
4．2．1 文字風格 / 107
4．2．2 工作重心 / 110
4．2．3 申請方式 / 111
4．3 如何應對招聘JD 編寫常見問題 / 112
4．3．1 如何應對複製貼上的問題 / 112
4．3．2 如何應對沒有概念的問題 / 113
4．3．3 如何應對文不對題的問題 / 115
【案例分析】 招聘JD 編寫失敗的案例分析 / 115
第5 章簡歷篩選方法與技巧
5．1 簡歷中各要素分析 / 119
5．1．1 求職意向分析 / 120
5．1．2 個人信息分析 / 121
5．1．3 學習經歷分析 / 122
5．1．4 工作經歷分析 / 123
5．1．5 在崗學習分析 / 124
5．1．6 自我評價分析 / 125
5．1．7 薪酬期望分析 / 126
5．2 簡歷篩選要點 / 126
5．2．1 簡歷篩選時間 / 126
5．2．2 簡歷篩選分類 / 127
5．2．3 簡歷篩選注意事項 / 128
5．3 簡歷篩選難點操作 / 129
5．3．1 如何應對可選簡歷太少的情況 / 129
5．3．2 如何應對可選簡歷太多的情況 / 131
5．3．3 如何辨別簡歷內容的真假 / 132
5．3．4 如何應對職業化程度高的簡歷 / 133
5．3．5 如何應對積極主動的候選人 / 133
5．3．6 如何對待簡歷信息不清的情況 / 134
第6 章 面試邀約方法與技巧
6．1 提高面試赴約率的價值 / 137
6．2 面試邀約操作方法與技巧 / 138
6．2．1 面試邀約前期準備 / 138
6．2．2 面試邀約基本步驟 / 140
6．2．3 面試邀約注意事項 / 141
6．2．4 面試邀約操作細節 / 142
6．3 電話面試操作方法與技巧 / 144
6．3．1 電話面試內容話術 / 144
6．3．2 電話面試注意事項 / 145
6．4 面試赴約情況分析改進 / 146
【疑難問題】 如何提高高端崗位面試赴約率 / 146
【疑難問題】 如何應對候選人臨時有事的情況 / 148
【疑難問題】 如何應對候選人面試抉擇的情況 / 150
【疑難問題】 如何應對候選人求職意向不強的情況 / 150
第7 章人才測評方法與技巧
7．1 人才選拔中測評的套用 / 153
7．2 PDP 人格測試與套用 / 154
7．2．1 PDP 人格測試的人格分類 / 155
7．2．2 PDP 人格測試的人格介紹 / 156
7．2．3 PDP 人格測試題及答案 / 159
7．2．4 PDP 人格測試套用方法 / 162
7．3 霍蘭德人格與職業興趣測試與套用 / 165
7．3．1 霍蘭德人格與職業興趣測試的人格和職業分類 / 165
7．3．2 霍蘭德人格與職業興趣測試答案 / 168
7．3．3 霍蘭德人格與職業興趣測試用法 / 176
7．4 評價中心設計和套用 / 177
7．4．1 如何套用評價中心 / 177
7．4．2 如何構建評價中心 / 177
7．4．3 實施評價中心注意事項 / 179
7．5 公文筐的設計和套用 / 180
7．5．1 公文筐的評價維度 / 180
7．5．2 公文筐的編制步驟 / 181
7．5．3 公文筐的實施步驟 / 183
【實戰案例】 如何幫助候選人做出職業選擇 / 185
第8 章 面試實施方法與技巧
8．1 面試準備工作 / 189
8．1．1 面試前的籌備 / 189
8．1．2 個人信息模板 / 190
8．2 面試經典六問實施方法與技巧 / 192
8．2．1 導入類問題實施方法與技巧 / 192
8．2．2 動機類問題實施方法與技巧 / 194
8．2．3 行為類問題實施方法與技巧 / 195
8．2．4 應變類問題實施方法與技巧 / 199
8．2．5 壓力類問題實施方法與技巧 / 201
8．2．6 情境類問題實施方法與技巧 / 203
8．3 結構化面試和半結構化面試實施方法與技巧 / 204
8．3．1 結構化面試實施方法 / 204
8．3．2 半結構化面試實施方法 / 206
8．4 如何通過面試吸引候選人 / 207
8．4．1 首因效應在面試吸引中的套用 / 208
8．4．2 專業流程在面試吸引中的套用 / 209
8．4．3 綜合素質在面試吸引中的套用 / 211
8．4．4 企業簡介在面試吸引中的套用 / 212
8．4．5 熟人問候在面試吸引中的套用 / 214
8．4．6 環境氛圍在面試吸引中的套用 / 215
8．4．7 引導技術在面試吸引中的套用 / 216
8．5 面試結果通知 / 217
8．5．1 錄用通知書（offer） / 217
8．5．2 未錄用通知書 / 219
【疑難問題】 offer 具備什麼樣的法律效力 / 219
【疑難問題】 面試時如何判斷謊言 / 221
【疑難問題】 如何提升用人部門面試能力 / 222
【疑難問題】 面試常見誤差及應對辦法 / 224
【前沿認知】 面試不僅可以用來做面試 / 225
第9 章背景調查方法與技巧
9．1 對背景調查的正確認識 / 230
9．2 背景調查內容與準備 / 231
9．2．1 背景調查的崗位類別 / 231
9．2．2 背景調查的主要內容 / 232
9．2．3 背景調查的前期準備 / 234
9．3 背景調查實施方式 / 235
9．3．1 電話調查方法套用 / 235
9．3．2 問卷調查方法套用 / 236
9．3．3 網路調查方法套用 / 236
9．3．4 委託調查方法套用 / 237
9．4 背景調查操作方法 / 237
9．4．1 背景調查的啟動時機 / 238
9．4．2 背景調查的具體時間 / 238
9．4．3 背景調查的內容話術 / 239
9．5 背景調查注意事項 / 241
【疑難問題】 如何應對背景調查過程中的不配合 / 242
第 10 章 薪酬談判方法與技巧
10．1 薪酬談判三個步驟 / 245
10．1．1 詢問對方期望的方法 / 245
10．1．2 回應對方期望的方法 / 247
10．1．3 壓縮對方期望的方法 / 248
10．2 薪酬談判六個實用技巧 / 249
10．2．1 清楚薪酬的上下限 / 249
10．2．2 不要亮出薪酬的底牌 / 251
10．2．3 避免模稜兩可的說法 / 251
10．2．4 運用整體薪酬的概念 / 252
10．2．5 注意談判的態度和語氣 / 254
10．2．6 超出期望效應的套用 / 255
10．3 薪酬談判三個注意事項 / 255
10．3．1 適當運用背景調查信息 / 255
10．3．2 避免面試開始就談薪酬 / 256
10．3．3 薪酬談判始終聚焦結果 / 257
【疑難問題】薪酬談判常見問題解析 / 257
第 11 章入職操作方法與技巧
11．1 不同用工種類入職操作方法 / 260
11．1．1 全日制用工操作 / 260
11．1．2 非全日制用工操作 / 263
11．1．3 實習用工操作 / 266
11．1．4 勞務用工操作 / 268
11．1．5 外籍用工操作 / 270
11．2 員工入職管理操作方法 / 270
11．2．1 員工入職流程 / 271
11．2．2 職工保密操作 / 272
11．2．3 競業限制操作 / 278
11．2．4 試用期及轉正 / 281
11．2．5 工時制度選擇 / 284
11．3 人事檔案管理 / 286
11．3．1 人事檔案組成要素 / 286
11．3．2 人事檔案接收流程 / 288
11．3．3 人事檔案轉出流程 / 289
11．3．4 人事檔案借閱流程 / 291
11．4 各類證明模板和注意事項 / 292
11．4．1 在職證明模板 / 292
11．4．2 收入證明模板 / 293
【疑難問題】 實習期、試用期、見習期、學徒期的區別 / 293
【疑難問題】 入職環節的法律風險和注意事項 / 295
【疑難問題】 如何幫助外聘高級人才落地 / 297
第 12 章 離職操作方法與技巧
12．1 離職操作流程和方法 / 301
12．1．1 離職操作流程原則 / 301
12．1．2 主動辭職操作方法 / 302
12．1．3 勞動契約到期操作方法 / 304
12．1．4 員工退休操作方法 / 305
12．1．5 辭退或經濟性裁員操作方法 / 305
12．2 離職面談方法和技巧 / 307
12．2．1 離職面談時間、地點 / 307
12．2．2 離職面談操作方法 / 307
12．2．3 離職面談注意事項 / 308
12．3 離職風險防控方法 / 309
12．3．1 離職常見風險 / 309
12．3．2 離職證明模板 / 310
【疑難問題】員工非正常離職怎么辦 / 311
【疑難問題】如何勸退不合格的員工 / 313
【疑難問題】如何降低員工的流失率 / 315
【疑難問題】如何提高春節後返工率 / 316
【前沿認知】離職員工也是寶貴財富 / 317
結語 別再傻傻地學大企業的做法了 / 320
