本書是家族企業管理諮詢知名專家鄭敬普先生的力作，使其20多年來的實踐經驗與心得總結。書中內容講求實效，直指家族企業傳承問題的關鍵——如何將“富二代”打造成“少帥”。在本書中，作者總結自己輔導10餘家企業制定接班人規劃的實戰經驗，剖析大量真實案例，分享眾多家族企業掌門人心得，提出了獨特高效的少帥培養計畫，幫助家族企業輕鬆破解傳承的難點、要點。
基本介紹
- 書名：家族企業傳承之頂層設計
- 出版社：廣東旅遊出版社
- 頁數：176頁
- 開本：16
- 品牌：時代光華
- 作者：鄭敬普
- 出版日期：2014年4月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787807665625
基本介紹,內容簡介,作者簡介,媒體推薦,圖書目錄,文摘,後記,序言,
基本介紹
內容簡介
1．60多個家族企業諮詢項目實操經驗的無私分享。
2. 經濟學家鐘朋榮、中山大學教授儲小平作序推薦。
2. 經濟學家鐘朋榮、中山大學教授儲小平作序推薦。
作者簡介
鄭敬普
北京海川視野管理諮詢有限公司董事長，家族企業研究中心首席專家，中國企業家聯合會管理諮詢委會執行委員，中國企業家聯合會CMC考試評審專家，清華大學、北京師範大學等院校客座教授，MBA導師。
近十年來，他主持和參與的家族企業管理諮詢課題達60多個，在政府、協會、大學、企業等平台進行演講和授課多達數百場，是國內最富實踐經驗和思想力的管理諮詢專家之一。
北京海川視野管理諮詢有限公司董事長，家族企業研究中心首席專家，中國企業家聯合會管理諮詢委會執行委員，中國企業家聯合會CMC考試評審專家，清華大學、北京師範大學等院校客座教授，MBA導師。
近十年來，他主持和參與的家族企業管理諮詢課題達60多個，在政府、協會、大學、企業等平台進行演講和授課多達數百場，是國內最富實踐經驗和思想力的管理諮詢專家之一。
媒體推薦
一口氣讀完書稿，感覺很是“解渴”。我非常認同鄭敬普先生提到的“少帥不是定下來的，而是練出來的”觀點。企業管理既是一種藝術，也是一門科學，更是一項活動。少帥們的成長離不開實踐，其威信單靠繼承是不夠的，即使能夠繼承下來，也是短暫的。要服眾，不是企業的一代說了算，而是少帥們的管理能力以及在管理實踐中取得的成績說了算。
——經濟學家鐘朋榮
鄭敬普先生對中國式家族企業的管理，特別是家族企業的傳承問題有濃厚的興趣和獨到的心得體會，將理論思考與諮詢實踐相結合，才有了這本書的出版。這本書對於正在或將要進入代際傳承而又陷入困境或感到迷惑的家族企業而言，是一份很有幫助的行動指南。
——中山大學教授儲小平
——經濟學家鐘朋榮
鄭敬普先生對中國式家族企業的管理，特別是家族企業的傳承問題有濃厚的興趣和獨到的心得體會，將理論思考與諮詢實踐相結合，才有了這本書的出版。這本書對於正在或將要進入代際傳承而又陷入困境或感到迷惑的家族企業而言，是一份很有幫助的行動指南。
——中山大學教授儲小平
圖書目錄
推薦序一 鐘朋榮
推薦序二 儲小平
第一章 不要帶著有色眼鏡看待“富二代”
別叫我“富二代”
其實你不懂我傷悲
“子不教，父之過”
第二章 二代接班，任重而道遠
責任，是“富二代”與少帥的分水嶺
阻礙二代成為少帥的“四座大山”
從提升接班人自身素養開始
第三章 接班規劃助推“富二代”成為少帥
制定接班規劃的障礙
如何制定接班規劃
第四章 少帥接班時機的選擇
危機中接班
順境中接班
第五章 少帥接班究竟接什麼
所有權和管理權繼承
產業繼承
精神傳承
關係承接
第六章 接班以後，企業往何處去
決策機構的選擇和安排
接班後的企業願景和戰略規劃
第七章 創始人要發揮餘熱
創始人應該堅持的“四項基本原則”
敢於試錯
為少帥預備團隊
第八章 接班後的人員安排
家族成員的轉型
職業經理人的定位
形成安全的“鐵三角”結構
附錄
附錄一 2009年中國民營企業少帥榜
附錄二 某知名企業少帥繼任計畫（草案，有刪節）
後記
推薦序二 儲小平
第一章 不要帶著有色眼鏡看待“富二代”
別叫我“富二代”
其實你不懂我傷悲
“子不教，父之過”
第二章 二代接班，任重而道遠
責任，是“富二代”與少帥的分水嶺
阻礙二代成為少帥的“四座大山”
從提升接班人自身素養開始
第三章 接班規劃助推“富二代”成為少帥
制定接班規劃的障礙
如何制定接班規劃
第四章 少帥接班時機的選擇
危機中接班
順境中接班
第五章 少帥接班究竟接什麼
所有權和管理權繼承
產業繼承
精神傳承
關係承接
第六章 接班以後，企業往何處去
決策機構的選擇和安排
接班後的企業願景和戰略規劃
第七章 創始人要發揮餘熱
創始人應該堅持的“四項基本原則”
敢於試錯
為少帥預備團隊
第八章 接班後的人員安排
家族成員的轉型
職業經理人的定位
形成安全的“鐵三角”結構
附錄
附錄一 2009年中國民營企業少帥榜
附錄二 某知名企業少帥繼任計畫（草案，有刪節）
後記
文摘
第一章 不要帶著有色眼鏡看待“富二代”
先來看一組調查數據：
2008年花旗銀行的一項調查顯示，當東南亞各國的企業進入交接班高峰的時候，30%～40%企業創始人的子女願意接班，20%的企業創始人選擇外人接班，還有40%的企業無人接班。
世界性的規律表明，地二代接班後企業成功傳承的比例只有30%。
由此可見，接班問題是世界範圍內企業普遍面臨的一個重大危機。
這場危機給中國的企業也提供了一些警示。目前中國的情況是什麼呢？改革開放以來，經過二三十年的發展，中國的民企相繼進入了接班倒計時，未來幾年民企將進入密集接班時代。
來自國內的數據更為悲觀：二代傳承的成功率只有17%，三代則只有不到5%。我們的調查也發現，雖然一代創始人中有90%非常願意讓自己的子女接班，但有意願接班的二代並不多，能夠接班的就更少了。
中國家族企業的傳承問題迫在眉睫。第二代能否從第一代創始人手中順利地接過企業發展的接力棒，是企業永續發展、保障家業長青的關鍵。我們做家族企業研究，就是要研究二代為什麼不願意接班，為什麼不能夠接班。
別叫我“富二代”
不知道從什麼時候開始，“富二代”這個詞開始出現在人們的視野中。“富二代”指的是我國改革開放以來，最早一代民營企業家“富一代”的子女，如今他們靠繼承家產，擁有豐富財富。可是慢慢地，這個詞開始充滿貶義色彩。“富二代”這個詞成為社會貼在這個群體身上的標籤，仿佛這個群體所有人身上都具有“富二代”這個詞里包含的那些令人厭惡的品質：以自我為中心，不思進取，生活奢侈，缺乏社會責任感……
這種刻板印象是怎么形成的呢？我們先來看一組信息：
2009年5月7日晚，一個叫胡斌的年輕人開著自己經過深度改裝的三菱EVO，在杭州市文二西路將和他同樣年輕的湖南小伙子譚卓撞飛數十米。譚卓年輕的生命就如風中的飄絮般消逝了。杭州交警部門快速反應，做出“此次車禍中肇事車輛的行駛速度在70碼左右”的技術鑑定。這就是2009年中國網路大事記不得不提的“欺實馬”時間。“富二代”這個群體隨之被推上輿論的風口浪尖，成為眾矢之的。
2009年10月5日晚，常熟市區，23歲的“富二代”蔡學平醉酒超速駕駛，開著自己價值120萬元的保時捷，將一正在過斑馬線的行人撞飛，傷者當夜經搶救無效死亡。
2009年11月14日，重慶20歲的“富二代”羅建華在熙熙囔囔的鬧市街頭，駕駛一輛嶄新越野車飛速行駛，兩次肇事，兩次逃逸。
2010年4月17日晚7點多鐘，長沙市一女子“富二代”駕駛一輛白色賓士越野ML350飆車撞人，被撞著胡偉玉4月20日凌晨7點16分，搶救無效死亡。
2010年6月19日，在南京市漢中門廣場高架橋下，一名“富二代”駕駛一輛價值近百萬元的寶馬跑車，酒後肇事撞車後為逃避警方打擊，竟企圖找人頂包，引起圍觀市民的公憤。
2010年8月24日晚，16歲少年駕駛一輛大眾途銳越野車肇事，將受害人拖出40多米致死後逃逸。
……
以上信息我們並不陌生。經媒體的放大和輿論的渲染，“富二代”整個群體的形象被抹黑，他們被稱為“敗家子”，被指責為喪失道德、毫無責任、恣意妄為。
2009年，一位老闆和我講了一個故事，這個故事就發生在他所生活的城市裡。兩名“富二代”談戀愛，一次去酒店吃飯。吃完飯，男的邀請女的坐他的保時捷卡宴，女的不願意，堅持開自己的豪華寶馬車。雙方為此僵持不下，大吵一架，結果是各自開著自己的“座駕”，在酒店門口賭氣互撞後揚長而去。這位老闆感嘆道：像這樣的孩子，將來父母的家業肯定要被他們敗掉，敗掉後他們連謀生的能力都沒有。
實際上，以上片段，並不能如實地代表“富二代”這個群體。作為家族企業的研究者，我們做諮詢的家族企業大多分布在浙江、江蘇等地，我們有機會近距離接觸了很多“富二代”，也輔導了很多“富二代”。在這些家族企業的二代中，確實有人像人們印象中的那樣，沒有責任，揮霍無度，趾高氣昂，但更多的卻是低調務實，為人誠懇，辦事守信。他們中有很多人從父輩那裡順利地接班，傳承了父輩的優良品質，為家族企業的發展做出了貢獻。
2009年公布了一個少帥100強榜單（見附錄一）。這個榜單上有一些著名企業的二代接班人，比如李嘉誠之子、。香港電訊盈科主席李澤楷，橫店集團董事長徐永安，方太集團總裁茅忠群，萬向集團總裁魯偉鼎等，也有一些規模較大但不太知名的企業的接班人。這些二代接班人在承接父親所創基業的過程中，已經顯露出少帥的風采。還有很多沒有上榜單的少帥，他們同樣肩負起企業發展的重要責任，比如浙江世友地板的總經理倪月宗，浙江中林南星公司總裁徐偉，等等。從這個角度看，近10年中國家族企業二代接班的局面，已經出現了可喜的趨勢。這些“富二代”熱衷於家族企業的傳承，願意承擔更多家族企業和社會責任。他們表現出的精神和能力是讓人欣喜的，這是社會應該看到的正面“富二代”形象，他們才應該是“富二代”的代表。
先來看一組調查數據：
2008年花旗銀行的一項調查顯示，當東南亞各國的企業進入交接班高峰的時候，30%～40%企業創始人的子女願意接班，20%的企業創始人選擇外人接班，還有40%的企業無人接班。
世界性的規律表明，地二代接班後企業成功傳承的比例只有30%。
由此可見，接班問題是世界範圍內企業普遍面臨的一個重大危機。
這場危機給中國的企業也提供了一些警示。目前中國的情況是什麼呢？改革開放以來，經過二三十年的發展，中國的民企相繼進入了接班倒計時，未來幾年民企將進入密集接班時代。
來自國內的數據更為悲觀：二代傳承的成功率只有17%，三代則只有不到5%。我們的調查也發現，雖然一代創始人中有90%非常願意讓自己的子女接班，但有意願接班的二代並不多，能夠接班的就更少了。
中國家族企業的傳承問題迫在眉睫。第二代能否從第一代創始人手中順利地接過企業發展的接力棒，是企業永續發展、保障家業長青的關鍵。我們做家族企業研究，就是要研究二代為什麼不願意接班，為什麼不能夠接班。
別叫我“富二代”
不知道從什麼時候開始，“富二代”這個詞開始出現在人們的視野中。“富二代”指的是我國改革開放以來，最早一代民營企業家“富一代”的子女，如今他們靠繼承家產，擁有豐富財富。可是慢慢地，這個詞開始充滿貶義色彩。“富二代”這個詞成為社會貼在這個群體身上的標籤，仿佛這個群體所有人身上都具有“富二代”這個詞里包含的那些令人厭惡的品質：以自我為中心，不思進取，生活奢侈，缺乏社會責任感……
這種刻板印象是怎么形成的呢？我們先來看一組信息：
2009年5月7日晚，一個叫胡斌的年輕人開著自己經過深度改裝的三菱EVO，在杭州市文二西路將和他同樣年輕的湖南小伙子譚卓撞飛數十米。譚卓年輕的生命就如風中的飄絮般消逝了。杭州交警部門快速反應，做出“此次車禍中肇事車輛的行駛速度在70碼左右”的技術鑑定。這就是2009年中國網路大事記不得不提的“欺實馬”時間。“富二代”這個群體隨之被推上輿論的風口浪尖，成為眾矢之的。
2009年10月5日晚，常熟市區，23歲的“富二代”蔡學平醉酒超速駕駛，開著自己價值120萬元的保時捷，將一正在過斑馬線的行人撞飛，傷者當夜經搶救無效死亡。
2009年11月14日，重慶20歲的“富二代”羅建華在熙熙囔囔的鬧市街頭，駕駛一輛嶄新越野車飛速行駛，兩次肇事，兩次逃逸。
2010年4月17日晚7點多鐘，長沙市一女子“富二代”駕駛一輛白色賓士越野ML350飆車撞人，被撞著胡偉玉4月20日凌晨7點16分，搶救無效死亡。
2010年6月19日，在南京市漢中門廣場高架橋下，一名“富二代”駕駛一輛價值近百萬元的寶馬跑車，酒後肇事撞車後為逃避警方打擊，竟企圖找人頂包，引起圍觀市民的公憤。
2010年8月24日晚，16歲少年駕駛一輛大眾途銳越野車肇事，將受害人拖出40多米致死後逃逸。
……
以上信息我們並不陌生。經媒體的放大和輿論的渲染，“富二代”整個群體的形象被抹黑，他們被稱為“敗家子”，被指責為喪失道德、毫無責任、恣意妄為。
2009年，一位老闆和我講了一個故事，這個故事就發生在他所生活的城市裡。兩名“富二代”談戀愛，一次去酒店吃飯。吃完飯，男的邀請女的坐他的保時捷卡宴，女的不願意，堅持開自己的豪華寶馬車。雙方為此僵持不下，大吵一架，結果是各自開著自己的“座駕”，在酒店門口賭氣互撞後揚長而去。這位老闆感嘆道：像這樣的孩子，將來父母的家業肯定要被他們敗掉，敗掉後他們連謀生的能力都沒有。
實際上，以上片段，並不能如實地代表“富二代”這個群體。作為家族企業的研究者，我們做諮詢的家族企業大多分布在浙江、江蘇等地，我們有機會近距離接觸了很多“富二代”，也輔導了很多“富二代”。在這些家族企業的二代中，確實有人像人們印象中的那樣，沒有責任，揮霍無度，趾高氣昂，但更多的卻是低調務實，為人誠懇，辦事守信。他們中有很多人從父輩那裡順利地接班，傳承了父輩的優良品質，為家族企業的發展做出了貢獻。
2009年公布了一個少帥100強榜單（見附錄一）。這個榜單上有一些著名企業的二代接班人，比如李嘉誠之子、。香港電訊盈科主席李澤楷，橫店集團董事長徐永安，方太集團總裁茅忠群，萬向集團總裁魯偉鼎等，也有一些規模較大但不太知名的企業的接班人。這些二代接班人在承接父親所創基業的過程中，已經顯露出少帥的風采。還有很多沒有上榜單的少帥，他們同樣肩負起企業發展的重要責任，比如浙江世友地板的總經理倪月宗，浙江中林南星公司總裁徐偉，等等。從這個角度看，近10年中國家族企業二代接班的局面，已經出現了可喜的趨勢。這些“富二代”熱衷於家族企業的傳承，願意承擔更多家族企業和社會責任。他們表現出的精神和能力是讓人欣喜的，這是社會應該看到的正面“富二代”形象，他們才應該是“富二代”的代表。
後記
在我將書稿發給經濟學家鐘朋榮和中山大學教授儲小平兩位序作者的同時，我附上了自己寫這本書的動機——寫作本書是基於一種情結。一方面是因為，我了解的實際情況和社會的普遍看法存在很大差異。我看到大多數家族企業的二代很有想法，很有作為，只是父輩還不太理解他們，不太信任他們；但是在媒體上我獲得的卻更多是關於富二代的負面訊息，對富二代這個群體造成了很不好的影響。我不知道到底是媒體缺乏對於優秀富二代的報導，還是這個社會對負面訊息更感興趣。總之，我認為，這都是一種不公平。另一方面，從近年來幾個地方政府發布的數據看，希望二代接班的一代創始人占了85%以上，但只有30%左右的二代願意接班，能否接班還是個問號。
因此。寫這本書，我覺得非常必要，其意義在於：在為富二代這個群體正名的同時，更重要的是提醒一代，提醒二代，為了家族，為了企業，為了社會，承擔起自己應有的責任，實現家業長青。書中提到的一些觀點和方法，我在清華、北大、華工、華科、上海交大等近十所大學及地方工商聯舉辦的培訓班和論壇上都講過，獲得了很大的認同。我想，把這些觀點和方法總結出來，寫成一本書，對於正在接班或將要接班的家族企業會有一些啟示和指導作用。我的想法得到了兩位學者的支持，他們欣然提筆為本書作序，更讓我感到振奮。
經多次討論，本書最終定名為《家業長青——將富二代打造成少帥》。這裡面所講的“家”並不局限於家族或者企業這個“小家”，還包括社會這個“大家”。企業從家業傳承，到家業長青，不僅是家族責任、企業責任，也是社會責任。企業源於“小家”，興盛於“大家”，造福於“大家”，這是家業長青的本質。我提出的將富二代打造成少帥，實現家業有效傳承，是一種最經濟、最有可能實現的目標；我相信企業通過少帥的繼承，也一定會與時俱進，不斷向更高層次發展，最終成為“大家”的企業。我堅定地認為：家族企業興，則民富；民富，則國強。
我是三年前產生寫這本書的想法的，但當時願望還不強烈，也沒有時間。直到2009年下半年我在同事們的鼓勵和催促下，才動手開始總結多年來在家族企業諮詢和研究中積累的那些經驗和想法。近幾年，經過我和同事們多次的專業討論和思想碰撞，我對很多問題形成了相對確定的看法，這本書的誕生源於我的思考和同事們、朋友們的幫助。其中，陳小永幫我整理出本書所需案例，並提出了他的想法和一些具體建議，促進了我的思考；周琳在我寫書的早期提供了關於書的框架和內容方面的不少建議，亦使我受到一些啟發；在書稿最初的錄音整理和後期編輯階段，朱緊跟做了大量工作；其他同事的積極配合，使我有時間對本書進行了前後三次修改。同時，我的好夥伴、著名酒店管理專家塞鐘，他近兩年來的多次催促和大力支持，使我堅定信幽燕淤書。一些業內朋友與我的多次交流，也促使我不斷思考關於家族企業的一些問題，包括本書提及的很多內容，這些朋友也向我提出了不少好的建議，他們是北京大學張星老師、胡弼華老師，《中外管理》高級記者王纓和我過去的老同事楊立國、王敬邁等，在此不一一列出。在這本書出版之際，我向他們表示衷心的感謝。此外，沒有我的合作方時代光華圖書有限公司的幫助，這本書不能夠出爐。為此，我要特別感謝時代光華李寧老師和編輯彭梁潔老師，她們兩位在書稿的幾次修改中提出了具體建議，編輯彭梁潔更是按照她對本書的理解，對書稿進行了完善。
這本書在“運動”和催促中產生。初稿完成於北京，後在蘇州等地作了幾次修改，這篇後記最終在廣州白雲機場完成。沒有這段時間裡同事的催促和編輯的“最後通牒”，我可能還會藉口太忙不肯動筆寫這篇後記。期望本書能為中國的家族企業創業者們、少帥們以及致力於助推中國家族企業發展的學者和政府有識之士們，提供一些理論上和行動上的借鑑。本書完成後，我還將著手撰寫“家業長青”系列——《面向未來的職業經理人》(暫定名)和《有效的家族企業治理》(暫定名)，計畫2012年底前完成。
我有意將最重要的感謝放在最後。感謝我的太太孫雅麗這些年來對我“天馬行空”式工作方式的包容和理解，離多聚少的生活使她承擔了更多的家庭責任，沒有她的支持，我不可能專注於我的事業；感謝我的兒子鄭亞洲在學習上的努力和生活中的懂事，成為我在外工作的精神支柱。感謝我的太太和兒子，希望他們永遠幸福快樂。
最後，祝願所有的家庭幸福長久，祝願所有的家族企業家業長青。
鄭敬普
2011年8月於廣州白雲機場
因此。寫這本書，我覺得非常必要，其意義在於：在為富二代這個群體正名的同時，更重要的是提醒一代，提醒二代，為了家族，為了企業，為了社會，承擔起自己應有的責任，實現家業長青。書中提到的一些觀點和方法，我在清華、北大、華工、華科、上海交大等近十所大學及地方工商聯舉辦的培訓班和論壇上都講過，獲得了很大的認同。我想，把這些觀點和方法總結出來，寫成一本書，對於正在接班或將要接班的家族企業會有一些啟示和指導作用。我的想法得到了兩位學者的支持，他們欣然提筆為本書作序，更讓我感到振奮。
經多次討論，本書最終定名為《家業長青——將富二代打造成少帥》。這裡面所講的“家”並不局限於家族或者企業這個“小家”，還包括社會這個“大家”。企業從家業傳承，到家業長青，不僅是家族責任、企業責任，也是社會責任。企業源於“小家”，興盛於“大家”，造福於“大家”，這是家業長青的本質。我提出的將富二代打造成少帥，實現家業有效傳承，是一種最經濟、最有可能實現的目標；我相信企業通過少帥的繼承，也一定會與時俱進，不斷向更高層次發展，最終成為“大家”的企業。我堅定地認為：家族企業興，則民富；民富，則國強。
我是三年前產生寫這本書的想法的，但當時願望還不強烈，也沒有時間。直到2009年下半年我在同事們的鼓勵和催促下，才動手開始總結多年來在家族企業諮詢和研究中積累的那些經驗和想法。近幾年，經過我和同事們多次的專業討論和思想碰撞，我對很多問題形成了相對確定的看法，這本書的誕生源於我的思考和同事們、朋友們的幫助。其中，陳小永幫我整理出本書所需案例，並提出了他的想法和一些具體建議，促進了我的思考；周琳在我寫書的早期提供了關於書的框架和內容方面的不少建議，亦使我受到一些啟發；在書稿最初的錄音整理和後期編輯階段，朱緊跟做了大量工作；其他同事的積極配合，使我有時間對本書進行了前後三次修改。同時，我的好夥伴、著名酒店管理專家塞鐘，他近兩年來的多次催促和大力支持，使我堅定信幽燕淤書。一些業內朋友與我的多次交流，也促使我不斷思考關於家族企業的一些問題，包括本書提及的很多內容，這些朋友也向我提出了不少好的建議，他們是北京大學張星老師、胡弼華老師，《中外管理》高級記者王纓和我過去的老同事楊立國、王敬邁等，在此不一一列出。在這本書出版之際，我向他們表示衷心的感謝。此外，沒有我的合作方時代光華圖書有限公司的幫助，這本書不能夠出爐。為此，我要特別感謝時代光華李寧老師和編輯彭梁潔老師，她們兩位在書稿的幾次修改中提出了具體建議，編輯彭梁潔更是按照她對本書的理解，對書稿進行了完善。
這本書在“運動”和催促中產生。初稿完成於北京，後在蘇州等地作了幾次修改，這篇後記最終在廣州白雲機場完成。沒有這段時間裡同事的催促和編輯的“最後通牒”，我可能還會藉口太忙不肯動筆寫這篇後記。期望本書能為中國的家族企業創業者們、少帥們以及致力於助推中國家族企業發展的學者和政府有識之士們，提供一些理論上和行動上的借鑑。本書完成後，我還將著手撰寫“家業長青”系列——《面向未來的職業經理人》(暫定名)和《有效的家族企業治理》(暫定名)，計畫2012年底前完成。
我有意將最重要的感謝放在最後。感謝我的太太孫雅麗這些年來對我“天馬行空”式工作方式的包容和理解，離多聚少的生活使她承擔了更多的家庭責任，沒有她的支持，我不可能專注於我的事業；感謝我的兒子鄭亞洲在學習上的努力和生活中的懂事，成為我在外工作的精神支柱。感謝我的太太和兒子，希望他們永遠幸福快樂。
最後，祝願所有的家庭幸福長久，祝願所有的家族企業家業長青。
鄭敬普
2011年8月於廣州白雲機場
序言
鄭敬普先生邀請我為本書作序，我欣然接受。拿到書稿的第一時間，我就一口氣把它讀完了，感覺很是“解渴”。
這是一本專門研究中國本土家族企業的書，是“跑出來”的一本書。所謂“跑出來”，是指書中的理論和觀點不是作者坐在家裡憑空想出來的，而是通過與眾多老一輩企業家和少帥們的溝通交流，在實踐的基礎上總結出來的。
這是一本源於實踐又高於實踐的書，是集合團隊實踐和個人思考的智慧結晶，更是當代中國家族企業現狀的真實寫照。
鄭敬普先生提到“少帥不是定下來的，而是練出來的”，我對此非常認同。企業管理既是一種藝術，也是一門科學，更是一項實踐活動。管理能力是在實踐中練出來的，少帥們的成長也離不開實踐。權力和威信單靠繼承是不夠的，既使能夠繼承下來，也是短暫的。要服眾，不是一代說了算，而是少帥們自身的管理能力以及管理實踐中取得的成績說了算。
作者在書中明確提出：對於培養少帥，一代創始人要負主要責任，想要少帥繼承企業，承擔責任，一代創始人就要寬容、要敢於試錯。因此，我個人認為，少帥們的成功一定程度上也是試出來的。首先，一代創始人要給少帥提供試錯的環境，不怕承擔少帥失敗的代價。沒有這個環境，少帥就失去了“試”和“練”的平台和機會，就難以積累經驗。其次，少帥要有敢於嘗試的勇氣，敢於創新，敢於面對挑戰，患得患失是不會有大出息的。最後，家族成員要積極協助少帥，明確自己在企業中的定位，多做給少帥加分的事情，免去少帥的後顧之憂。
作者在書中重點談到，“富二代與少帥最大的區別在於責任，少帥需要承擔家族責任、企業責任和社會責任”。這一點說得很好。是否具備強烈的責任感和使命感，是判斷富二代能否成為少帥的關鍵指標。從全書來看，作者還提到了另一個指標，就是業績，只是作者沒有單獨拿出來講，而是體現在各案例的點評中。不管是“應高峰：有責任把企業做好”，還是“應詠志：沒丟祖輩的臉”等，很多案例實際上都隱含著一個觀點：責任的背後也得有業績來支撐。沒有成績，空談責任毫無意義。
作者認為，首先要在家族核心成員內部挑選接班人，其次是家族其他成員，最後才是職業經理人。這也是我非常認可的。少帥接班有幾大好處：對企業內部更加了解，具有信息優勢；對企業關心程度高，具有情感優勢；更容易得到家族成員的支持，具有權力優勢。相比家族其他成員或者職業經理人，這些優勢讓少帥接班更加順利。我個人認為，對於少帥來說，接班既是一種激勵，又是一種約束。“做得好是應該的，做不好就會被看做敗家子”——這種內在機制既能對少帥不合理的行為產生約束，又能激勵少帥不斷進步，不斷取得更好的成績。此外，作者建議，家族企業接班可以從所有權和管理權繼承、產業繼承、精神傳承和關係承接這四個方面進行，接班時機最好選擇在企業的危機時期，這些都是作者多年經驗的總結，是非常有道理的。
一個地區有一個地區的特點，地區的文化傳統對這個地區的影響非常深遠。在實地調查中我們發現，少帥接班也有地區“扎堆”的現象。在產業集群的江浙一帶，這種現象尤其普遍，像永康市就是如此。你是少帥，我也要成為少帥，即使我現在不是少帥，我也要想辦法儘快成為少帥。這種你追我趕、力爭上遊的區域文化環境，打造出了很多少帥；少帥多了，反過來又能鞏固這種區域文化環境。這就形成了一個良性循環。
少帥接班是中國家族企業實現成功轉型的重要契機。這個契機如果把握得好，對於家族、對於企業、對於社會都是一種福祉。少帥接班，不僅關係到家族企業自身的發展，也關係到區域經濟的可持續發展，關係到整個社會的和諧穩定。希望鄭敬普及其團隊的研究成果給中國眾多家族企業帶來更多的實惠，哪怕只是理念上的一些突破、思想上的一些創新、行動上的一些改進。
衷心呼籲中國未來有更多像海川視野家族企業研究中心一樣的研究機構出現，助推中國家族企業不斷發展壯大。
鐘朋榮
2011年8月於北京
這是一本專門研究中國本土家族企業的書，是“跑出來”的一本書。所謂“跑出來”，是指書中的理論和觀點不是作者坐在家裡憑空想出來的，而是通過與眾多老一輩企業家和少帥們的溝通交流，在實踐的基礎上總結出來的。
這是一本源於實踐又高於實踐的書，是集合團隊實踐和個人思考的智慧結晶，更是當代中國家族企業現狀的真實寫照。
鄭敬普先生提到“少帥不是定下來的，而是練出來的”，我對此非常認同。企業管理既是一種藝術，也是一門科學，更是一項實踐活動。管理能力是在實踐中練出來的，少帥們的成長也離不開實踐。權力和威信單靠繼承是不夠的，既使能夠繼承下來，也是短暫的。要服眾，不是一代說了算，而是少帥們自身的管理能力以及管理實踐中取得的成績說了算。
作者在書中明確提出：對於培養少帥，一代創始人要負主要責任，想要少帥繼承企業，承擔責任，一代創始人就要寬容、要敢於試錯。因此，我個人認為，少帥們的成功一定程度上也是試出來的。首先，一代創始人要給少帥提供試錯的環境，不怕承擔少帥失敗的代價。沒有這個環境，少帥就失去了“試”和“練”的平台和機會，就難以積累經驗。其次，少帥要有敢於嘗試的勇氣，敢於創新，敢於面對挑戰，患得患失是不會有大出息的。最後，家族成員要積極協助少帥，明確自己在企業中的定位，多做給少帥加分的事情，免去少帥的後顧之憂。
作者在書中重點談到，“富二代與少帥最大的區別在於責任，少帥需要承擔家族責任、企業責任和社會責任”。這一點說得很好。是否具備強烈的責任感和使命感，是判斷富二代能否成為少帥的關鍵指標。從全書來看，作者還提到了另一個指標，就是業績，只是作者沒有單獨拿出來講，而是體現在各案例的點評中。不管是“應高峰：有責任把企業做好”，還是“應詠志：沒丟祖輩的臉”等，很多案例實際上都隱含著一個觀點：責任的背後也得有業績來支撐。沒有成績，空談責任毫無意義。
作者認為，首先要在家族核心成員內部挑選接班人，其次是家族其他成員，最後才是職業經理人。這也是我非常認可的。少帥接班有幾大好處：對企業內部更加了解，具有信息優勢；對企業關心程度高，具有情感優勢；更容易得到家族成員的支持，具有權力優勢。相比家族其他成員或者職業經理人，這些優勢讓少帥接班更加順利。我個人認為，對於少帥來說，接班既是一種激勵，又是一種約束。“做得好是應該的，做不好就會被看做敗家子”——這種內在機制既能對少帥不合理的行為產生約束，又能激勵少帥不斷進步，不斷取得更好的成績。此外，作者建議，家族企業接班可以從所有權和管理權繼承、產業繼承、精神傳承和關係承接這四個方面進行，接班時機最好選擇在企業的危機時期，這些都是作者多年經驗的總結，是非常有道理的。
一個地區有一個地區的特點，地區的文化傳統對這個地區的影響非常深遠。在實地調查中我們發現，少帥接班也有地區“扎堆”的現象。在產業集群的江浙一帶，這種現象尤其普遍，像永康市就是如此。你是少帥，我也要成為少帥，即使我現在不是少帥，我也要想辦法儘快成為少帥。這種你追我趕、力爭上遊的區域文化環境，打造出了很多少帥；少帥多了，反過來又能鞏固這種區域文化環境。這就形成了一個良性循環。
少帥接班是中國家族企業實現成功轉型的重要契機。這個契機如果把握得好，對於家族、對於企業、對於社會都是一種福祉。少帥接班，不僅關係到家族企業自身的發展，也關係到區域經濟的可持續發展，關係到整個社會的和諧穩定。希望鄭敬普及其團隊的研究成果給中國眾多家族企業帶來更多的實惠，哪怕只是理念上的一些突破、思想上的一些創新、行動上的一些改進。
衷心呼籲中國未來有更多像海川視野家族企業研究中心一樣的研究機構出現，助推中國家族企業不斷發展壯大。
鐘朋榮
2011年8月於北京
