基本介紹
- 中文名：同仁法則
- 外文名：Colleague rule
股權激勵,法則內容,企業制度,制度特點,事業的平台,合作的團隊,學習型組織,企業管理,人性化,人才資源,經營流程,相關故事,
股權激勵
股權激勵是所有權和經營管理權分離下，激勵經營者和員工為公司長期發展和經營目標而給予的經濟利益讓渡。
現代企業理論和國外實踐均證明，對員工股權激勵，使員工為合伙人，對於改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力等方面起到非常積極的作用。具體分析，主要表現在三個方面：股權激勵的推出有利於完善上市公司治理結構，薪酬委員會對於公司效益的貢獻將會逐漸顯現，而上市公司的經營業績有望獲得持續穩定發展；有利於人才戰略的實施；有利於增強投資者對上市公司業績明確的信心，促進證券市場的穩定和發展。股權激勵引發公司員工積極向上，令公司全體員工，拚命為公司工作，因此，公司的業績有望大幅提升。
法則內容
1.無論發生什麼事情，都要首先想到自己是不是做錯了。如果自己沒錯（那是不可能的），那么就站在對方的角度，體驗一下對方的感覺。
2.讓自己去適應環境，因為環境永遠不會來適應你。即使這是一個非常非常痛苦的過程。
3.大方一點。不會大方就學大方一點。如果大方真的會讓你很心疼，那就裝大方一點。
4.高調做事，做人低調一點，低調一點，再低調一點（要比臨時工還要低調，可能在別人眼中你還不如一個幹了幾年的臨時工呢）。
5.嘴要甜，平常不要吝惜你的喝彩聲。（會誇獎人。好的誇獎，會讓人產生愉悅感，但不要過頭到令人反感。）
6.信守諾言，但不要輕易許諾。更不要把別人對你的承諾一直記在心上並信以為真。
7.在一個同事的後面不要說另一個同事的壞話。要堅持在背後說別人好話，別擔心這好話傳不到當事人耳朵里。如果有人在你面前說某人壞話時，你要微笑。
8.經常檢查自己是不是又自負了，又驕傲了，又看不起別人了。（即使你有通天之才沒有別人的合作和幫助也是白搭）
9.忍耐是人生的必修課。（要忍耐一生的啊，有的人一輩子到死這門功課也不及格）
10.新到一個地方，不要急於融入到其中哪個圈子裡去。等到了足夠的時間，屬於你的那個圈子會自動接納你。
11.儘量不要發生辦公室戀情，如果實在避免不了，那就在辦公室避免任何形式的身體接觸，包括眼神。（如果你或者對方已婚，——恭喜你，兄弟。你，死，定，了！！！）
12.會拍馬屁（這是和頂頭上司溝通的重要途徑之一），但小心不要弄髒手。切忌用舌頭去舔馬屁。
13.如果你帶領一個團隊，在總結工作時要把錯誤都攬在自己身上，把功勞都記在下屬身上。當上司和下屬同時在場時要記得及時表揚你的下屬。批評人的時候一定要在只有你們兩個人的情況下才能進行。
企業制度
留住員工
1.員工在企業中的經濟利益的實現狀況。如果員工的經濟利益能夠有效實現，經濟收益相對較高，員工就不願意離開企業。
2.員工在企業中的精神享受狀況，也就是指員工在企業中是否工作比較愉快。如果在企業中工作較愉快，員工就不想離開企業；相反，即使經濟收入較高，員工也會產生離開企業的願望。
3.員工在企業中的自我價值的實現狀況，也就是指員工在企業中能不能充分體現自我價值。
4.員工對企業及自己的長期預期狀況。員工既要預期自己所工作的企業能不能高效發展和長期存在，同時也要預期自己能不能較長時期地在這個企業中很好地工作，如果一個人既預期到自己所工作的企業能夠長期地較好地發展，同時也預期到自己能夠在這個企業長期地很好地工作，那么這個人當然就不願意離開這個企業；反之，情況相反。
5.員工在企業中的自我能力的提升狀況。競爭激烈的人才市場已經在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。因此對於任何一個人來講，他不僅希望自己能在一個企業中很好地工作，同時也希望能夠在工作中提升自己的能力。近年來在對求職者意願的各種調查中均發現，企業培訓開發已經成為吸引和留住人才最重要的因素之一。因此工作的過程，如果也是自己能力提升的過程，人當然就不願意離開企業；反之，情況相反。
上述五個方面的狀況究竟如何，決定了員工是否想離開企業，也就構成了員工離不開企業的原則的主要內容。
保證員工在企業中努力工作
1.在現代企業制度上要能夠留住員工。在企業制度的設計上要能夠留住員工，就是指企業制度的設計要建立一系列人力資本激勵機制，要能夠相對滿足員工留在企業的“激勵相容約束”條件。也就是說，能夠讓員工不想離開企業。如果企業制度的設計能夠滿足人的各種內在要求，那么人就會留在企業並努力工作。
2.在現代企業制度上要能夠“控制”住員工。所謂在企業制度的設計上要能“控制”住員工，就是指通過企業的契約制度、管理制度，以及其他各方面的制度，建立一系列的人力資本“參與約束”機制，能夠對人的去留做出較強的約束。這種“參與約束”首要就是契約約束，即人對企業有意願性的承諾，同意在既定的時間內為企業效力，但是這種約束最為重要的還是要對人離開企業進行成本與收益的相互關係進行良好的設定，讓其離開企業，就會付出很大的代價，即付出很大的“退出成本”。這樣人就會在收益與成本的對比關係的約束下，經過利弊權衡而不會輕易離開企業。
總之，企業離不開員工的目標要能夠實現，就要在企業制度的上做到：既能夠用事業、用感情留人，同時又能夠用契約控制住人，這是企業保證那些對自身有重要意義的人不離開企業的重要手段。
制度特點
事業的平台
在制度中體現出企業應是一個事業的平台。所謂企業是一個事業平台，就是指企業創造了一個能夠使每一個人的自我價值都能夠得以充分發揮的舞台。這裡所講的自我價值的充分實現，是一個全方位的概念，即：既包括人的自身能力充分發揮的能力效果最大化，也包括人的經濟收益的最大化，還包括人的精神享受的最大化，等等。在企業制度設定中，就是要把企業造就成一個事業的平台，用GE前CEO傑克·韋爾奇的話說，就是“確保企業成功的關鍵在於有合適的人去解決最重要的業務問題，無論他處於企業的哪個等級、何種職位和任何角落”，這樣才可以讓所有的人都可以在這個平台上展示才華，實現自己的人生價值。
合作的團隊
在制度中體現出企業是一個合作的團隊。所謂企業是一個合作團隊，就是指企業中人與人的關係，應是一種融洽合作的關係，強調的是和諧與合作。在企業內部，雖然人必須執行企業的各項管理制度，必須要為實現企業的經營目標而承擔責任和壓力，而且這些制度和目標的實現又帶有強制性，似乎對人在企業中的地位和作用做了並不“和諧對稱”的界定，但是應該看到，企業中這種人與企業的非對稱的強制性關係，又是每一個人都同意並為大家所公認的，它是一種契約式的關係，最終大家的關係都是建立在這樣一種共同認可的基礎上的。這種共同認可，就保證了企業中人與人的關係應該是一種比較融洽的合作關係。為此必須反覆強調在現代企業中建立契約制度的重要性，強調企業制度的契約化，可以更好地保證企業內部人與人之間的合作，共同推動企業的發展。
學習型組織
在制度中體現出企業是一個學習型組織。所謂企業是一個學習型組織，就是指企業的所有人在企業的工作中，不僅要為企業做出應有的貢獻，同時也能使自身的能力得到應有的提升，這是一個人在一個企業中能否長期有效地發揮自我價值的關鍵。因此，現代企業應格外重視員工的培訓，將相應的培訓制度，作為企業制度的重要組成部分。企業對員工的培訓目的，是通過提高員工的自身能力來使企業的各項工作更富有效率。也就是說企業為員工培訓的前提是要考慮到員工對企業的回報，所以在企業對員工的培訓制度上，要有一種使員工與企業在培訓之中形成責權利相對稱的培訓制度，這樣才能使企業及員工都能夠得到良好的發展。
企業管理
人性化
企業管理要人性化，視職工於同仁。21世紀是以高端電子信息技術為主導的網路科技時代，是人才輩出的時代，是瞬息萬變的時代。要求21世紀的傑出領導人必須具備以下三大特質，即崇高的品質和價值觀、高度的戰略性眼光、準確的方向感。當一個人具備了以上的三大特質，那么他定然能統領他的企業在這樣一個充滿變數的戰場上過五關斬六將，戰勝所有的競爭對手在商界領域長盛不衰。如何充分發揮自己的領導藝術才能，將自己的指揮才能在企業實際商業運作中得以貫徹實施呢？很簡單，只要能擁有“一大人兩小人”的意識統領並輔佐自己的思想決策即可。所謂的“一大人”，即意識到人的重要性——這必須成為一個企業家在領導過程中占指導意識的首要綱領性思想。人是第一生產力，是推動整個人類社會文明不斷向前發展的直接源動力。李維斯牛仔褲執行總裁羅伯特.哈斯指出：未來企業與現在企業最明顯的差異不在於他們所製造的產品，或他們所使用的設備，而是——工作的人，工作的方式，工作的原因，以及工作所產生的意義。只有最大限度的網羅人才，儲備大量的人力資源才能為企業的長遠發展打下堅實可靠的基礎。凡事事在人為，毛主席靠小米加步槍贏得了新中國的勝利解放，就在於他一開始便意識到人是決定一切的首要因素，人多力量大嘛。個人英雄主義是一個企業領導最最忌諱的東西，你想想哪怕一個領導再優秀，擁有力挽狂瀾，轉敗為勝的能力，卻沒有得力的幹將來幫助他得以實現，那么一切都是空的。全球冶金總裁亞當.西姆斯曾經說過：“公司管理最最忌諱的方式便是——領導獨裁，因為只有一個人做了所有的決定，並不能促使公司有效的運作。”剛愎自用、不聽箴言、決策武斷的獨裁者只會加速自己的企業走向商業運營模式的衰敗期。一個企業領導必須具有敏銳的洞察力，不能以貌取人。人不可貌相，海不可斗量，一個高水平的領導應該透過現象看本質，要善於發現人背後的一些東西——即真才實學的東西。要做到不拘一格選人才，首先要物色一個合格的人力資源部主管來幫助自己實現這個目標，只有做到人盡其才，才能真正發揮人的積極性和創造性，要求一個企業領導必須具有敏銳的感應力。對一個人的客觀評判只要做到“一看二聽三想”就不難。有道是：“國家興亡，匹夫有責。”國家的強盛需要經濟的騰飛，經濟的騰飛要靠企業的興旺發達，企業的興旺發達則離不開人的勞動創造。歸根結底，人才是推動整個人類社會文明不斷向前發展的直接源動力。美國總統杜魯門曾經說過：“領導者的能耐是：能讓別人去做不喜歡的事，並且甘之如飴。”
一個好的企業要想真正經受得起市場經濟“優勝劣汰”的考驗，在激烈的市場競爭中立於不敗之地，那么它首先必須符合的最根本前提是——富有“人性化”的企業管理方式，即秉承“以人為本”的企業宗旨。
人才資源
人力資源才是一個企業最為重要的資產，人才已經超越了資本、技術等有形的資產，成為企業最具創新和競爭力的寶貴財富，尊重員工的人格；尊重員工的勞動；尊重員工的個人利益，要實現企業利潤價值最大化必須以實現企業員工個人既得利益為前提。只有在充分尊重員工的基礎上，才能博得員工對管理階層的信任感，強化員工的忠誠度。
一個優秀的企業領導在不拘一格選人才的同時，還要做到知人善任，各施所能，才能實現企業人力資源配置最最佳化。暢通管理者與員工之間的溝通渠道，傾聽員工的心聲，通過公開解決衝突的方式達成上下一致的共識，只有這樣才能建立管理者與員工之間互信誠實的關係，獲得員工們對工作的承諾，計畫才有可行的機會，目標才能最終得以實現。管理者還需要學會如何運用語言藝術去切實的肯定員工的成績，中肯的指正他的不足，讓每一個員 企業內部員工之間達成共識，實現企業團隊合作精神。獨裁是公司管理最最忌諱的領導方式，因為只有一個人做了所有的決定，並不能促使企業得到有效的運作。只有想方設法增強企業的凝聚力，讓企業上上下下每一個員工（包括領導再內）都意識到其實彼此都隸屬於企業這個同一團隊，企業中人人都是平等的。唯有群策群力地完成了最終共同的目標實現企業利潤最大化後，才可能實現個人利益的最大化。只有員工的勞動付出獲得了對等的薪資回報，才能從根本上讓員工感到滿足，並使其獲得家人和朋友的認同感。讓員工參與企業管理，使得員工都願意為公司效忠，員工自己擬定預算，自己評估獲利與決定應該怎么做。
經營流程
一個最具競爭力的企業的運做模式不外乎歸結為以下經營流程：即領導人制定一個共同的目標即“願景”，通過實施有效的工作方式進行“人性化”的組織管理來充分調動企業內部每一個員工的積極性和創造性，以增強企業的團隊合作意識，從而最終實現所謂的企業“超分工整合”。因此加強企業的“人性化”管理已成為企業管理工作中的重中之重。
相關故事
顧客進到門市裡面，最討厭的是受到差別對待。銷售服務人員之所以接不到大單的原因並不在於不幸運。很多時候，門市銷售服務人員能否一視同仁的態度決定了銷售的成功性。
劉先生和朋友有機會到美麗的荷蘭一游，除了看風車、鬱金香田以及美麗的風景，最吸引劉先生和他的朋友的是到阿姆斯特丹最大的雪茄館買雪茄，因為他們都有收集雪茄的嗜好。
劉先生：“哇…不愧是阿姆斯特丹最大的雪茄館！皮具、雪茄剪一應俱全，真是太棒了！”
朋友：“這只能算甜點而已，不要浪費時間，我們到雪茄收藏室去探險吧！”
劉先生：“咦…怎么進來5分鐘了都沒人理我們呀？”
朋友：“可能是看我們都穿運動服吧，你看，別人都穿西裝打領帶！”
劉先生：“以貌取人的服務態度，真掃興！”
朋友：“再等一下，如果沒人來招待就別買了！”
這時有位女士匆匆跑過來，原來是店長：“真是不好意思讓各位等這么久！
今天店裡比較忙加上我剛好有事，所以怠慢了各位，先跟各位說聲抱歉。來，先請各位喝杯店裡的招牌咖啡消消氣，大家先交個朋友好嗎？”
這時本來要發火的劉先生被其一流的服務技巧給說服了：“嗯，那好吧，謝謝！”
劉先生心想：“店長就是店長，成功果然是有跡可尋，只是很多人不去尋這個跡罷了。”
店長：“你們第一次到荷蘭玩呀？去看過風車、鬱金香田了嗎？有一家最有名的餐廳去吃過了嗎？明天剛好休假，要我充當各位的免費導遊嗎？”
結果劉先生他們連雪茄都還沒買就已經知道晚餐要去那裡吃了，非常開心！
店長：“請問，你們要我幫各位介紹呢還是各位已經有目標了？”
為了省時間，劉先生他們來之前就已經把要的雪茄和數量都寫好了：“就按照上面的數量拿吧！”
店長：“沒問題，這些通通都有，請稍等一下，我馬上就來。”
但奇怪的是她拿的數量卻是以支為單位，雖然這樣的數量也很可觀了，因為來這裡的客人都是買一兩支而已。
劉先生：“不好意思，店長您拿錯了，我們要的是以盒為單位，不是以支為單位。”
銷售經理做了一件很重要的事情，該經理並沒有以國籍和服飾來分別對待顧客，因此最後成功成交了約40萬元的雪茄。實際上，當劉先生和朋友作為觀光客進到雪茄賣場時，每一位銷售人員都面臨相同的機會，但機會只會留給最積極、最一視同仁的銷售者。
