勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動契約義務相適應的能力的自然人；勞務關係主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那么嚴格。
基本介紹
- 中文名：勞動關係主體
- 外文名：Labor relations body
- 類別：法律概念
- 主體對象：員工 公會
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讀音
勞動關係主體：láo dòng guān xì zhǔ tǐ
主體對象
1.員工：員工，也稱為農民工、雇員、僱工、受僱人、勞工，是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力並從屬於這種權力的工作者。員工的範圍有藍領工人、醫務工作者、辦公人員、教師、社會工作者、中產階級的從業者和底層管理者，不包括自由職業者、自僱傭者。
2.工會：工會是勞動者（雇員）組成的旨在維護和改善其就業條件、工作條件、工資福利待遇以及社會地位等權益的組織，工會主要通過集體談判方式來代表勞動者（雇員）在就業組織和整個社會中的權益。
1）工會的職能與行動方式：工會是員工的集體組織，其主要目的在於維護員工的合法權益。工會的職能具體表現為代表職能，經濟職能，社會民主職能和服務職能。工會的行動方式主要有勞動立法、集體談判、直接行為、互保互助、政治行動等。
2）中國的工會和職工代表大會：工會的任務有：代表和組織職工參與國家社會事務管理和參加企事業的民主管理；維護職工的合法權益；代表和組織職工實施民主監督；協助政府開展工作，鞏固人民民主專政的政權與支持企業行政的經營管理；動員和組織職工參加經濟建設；教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質。
工會的職權主要包括：通過職工大會、職工代表大會等形式，參與民主管理或與用人單位進行平等協商；代表職工與企業談判和簽訂集體契約；對勞動契約的簽訂和履行進行監督；對企業遵守勞動法律、法規進行監督；參與勞動爭議的調解和仲裁。職工代表大會是中國勞動者參與企業民主管理的一種基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。
3.僱主也稱僱傭者，是指在一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，並向雇員支付工資報酬的法人或自然人。僱主是一個新的概念，在現行的勞動立法中沒有使用這一概念，而是普遍用“用人單位”。企業是社會經濟的細胞，企業和諧穩定是社會和諧穩定的基礎。
4.政府：在現代社會中，政府的行為已經滲透到社會經濟、政治生活的各個方面，政府作為勞動關係的主體一方，在勞動關係的運作過程中扮演著重要的角色。具體體現為：
1）作為僱主的政府。
2）作為調解者、立法者的政府。
3）三方機制中的政府。
所謂三方性原則，是強調法律不僅要規定當事人雙方的權利、義務，而且要同時規定作為第三方的政府的權利和義務。三方性原則表明了勞動關係制度對公共權力的承認。
人才派遣
人才派遣是一種畸形的勞動關係主體，派遣單位與人才之間簽訂勞動契約而構成了實事上的勞動關係。派遣人員與被派遣單位簽訂聘用協定，約定在用工期間的具體工作內容、工作安排、勞動紀律等具體事項，雙方系勞務關係。2002年2月6日上海市高級人民法院民一庭《關於審理勞動爭議案件若干問題解答》的第九條規定：“用人單位與勞動者約定將勞動者在一定時間內輸出到其它單位，期滿後回到原用人單位的，原用人單位應對勞動者承擔勞動法上的義務。用人單位與輸入單位就對勞動者共同承擔的義務達成協定並徵得勞動者同意的，用人單位和輸入單位應當共同對勞動者承擔勞動法上的義務。”
變更
企業改制中勞動關係主體的變更：（一）勞動關係主體不能變更：勞動關係具有人身關係的性質。人身關係是與公民的人身密切聯繫的社會關係，具有不可轉讓的專有性。基於勞動力的使用而產生的社會關係是和勞動者的人身緊密相聯的。勞動關係同時具有財產關係的屬性。勞動關係從廣義上說是經濟關係的一部分，因此也具有財產關係的一般屬性。
勞動法律關係主體任何一方的變更，都不屬於勞動法律關係的變更，而是原雙方當事人的勞動法律關係的產生。
（二）勞動關係主體可以變更的實踐：實踐部門認為勞動關係的主體可以變更。如《關於國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富餘人員的實施辦法》規定，“（十六）對分流進入改制為國有法人控股企業的富餘人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動契約，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前後職工的工作年限合併計算。”又如《勞動部關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動契約問題的通知》也規定，“在企業實施股份制或股份合作制改造後，用人單位主體發生變化的，應當由變化後的用工主體繼續與職工履行原勞動契約。由於企業改制導致原勞動契約不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動契約。”再如《上海市勞動契約條例》：“用人單位合併、分立的，勞動契約由合併、分立後的用人單位繼續履行；經勞動契約雙方協商一致，勞動契約可以變更或解除；當事人另有約定的，從其約定。”“《關於實施〈上海市勞動契約規定〉若干問題的通知（三）》”；用人單位發生整體轉制、兼併、收購等情況的，其與勞動者簽訂的勞動契約，應由轉制、兼併、收購後的用人單位繼續履行。
性質分析
（一）通說以偏概全
勞動關係兼縣人身關係和財產關係，鑒於人身關係專屬性的特性，勞動關係同樣也具有專屬性，從而提出勞動關係的雙方主體都不可變更的結論。勞動關係是建立在勞動者與用人單位雙方之間的，一方的不能變更，並不必然導致另一方的不能變更。
勞動關係從人的角度看，是勞動者與用人單位之間的社會關係。從經濟的角度看，其實就是生產關係。勞動過程也就是生產過程，是社會化大生產中的一環。生產過程是勞動力要素和生產資料要素的結合，且分別屬於不同的所有者，這是勞動關係建立的基礎。勞動者具有人身性，並不能直接得出勞動關係的另一方主體也具有相同的屬性。用人單位本身是一個財產性主體，而非一個人身性主體。
（二）勞動關係主體的特性分析1.勞動力具有專屬性
勞動力是勞動者生理機能的表現，離不開勞動者人身的生理活動，故而勞動力與勞動者人身須臾不可分離，特定的勞動力與特定的勞動者相聯繫，具有專屬的人身性。這種勞動力的專屬性，也就是勞動者主體的專屬性，特定的勞動力意味著特定的勞動者；只要勞動過程中勞動力不發生變更，那么勞動者也就不會也不允許發生變更。
勞動力與勞動者是一種生理聯繫，這種生理聯繫使勞動力與勞動者具有不可分性。這種特定性使勞動力總是歸勞動者所有。所以，筆者早在幾年前就曾提出，“勞動法律關係的變更不包括勞動者一方主體的變更。這一觀點與傳統勞動法學的區別在於，是從人身關係的角度出發，只將勞動者一方主體變更排除。”
2.生產資料所有權的流動性
公司法理論的一大創新就在於所有權與經營權的分離。公司股份制的出現，為企業的快速發展開闢了新的道路。股份制的所有者不斷變動，但其經營者和經營資產卻處於相對固定的狀態。這種流動性和穩定性的對立，是現代市場經濟的內在要求。特別在經濟全球化的今天，資本的流動性進一步加劇。而生產資料的物的穩定性並無多大改變。
（三）勞動關係的動態分析
從靜態的角度，可以清楚的認識到勞動力與生產資料的基本屬性。但是，僅從靜態觀察勞動關係的兩要素是不夠的，勞動關係是動態的。由於勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等項物質待遇，這是一種通行著商品等價物交換原則的等量勞動相交換。
勞動力與具體生產資料的結合構成了勞動關係。勞動關係中勞動力具有人身專屬性；而生產資料體現的是財產性。勞動力的變更必然引起勞動關係的變更；用人單位的變更不必然引起勞動關係的變更。只有在生產資料也發生變更的情況下，勞動關係才發生變更。
在改制中，如果勞動者與之結合的具體生產資料沒有發生變化，而僅僅是用人單位的名稱、形式、體制發生變化的，勞動關係應當承繼。只有當用人單位的變更已經導致勞動者具體勞動對象的生產資料變更時，勞動關係發生了變更，勞動契約才可以解除。
