基本介紹
- 書名：人力資源量化管理:運用36個關健績效指標，提升企業競爭力
- ISBN：10位[7508609778]13位[9787508609775]
- 出版社：中信出版社
- 出版時間：2007-12-1
圖書信息,內容提要,編輯推薦,作者簡介,目錄,
圖書信息
ISBN：10位[7508609778]13位[9787508609775]
出版日期：2007-12-1
定價：￥26.00元
內容提要
在組織內部人員管理規劃圖中，我們把人力資源衡量劃分為三大核心部分：生產力與工作效率，員工培訓，人才及績效薪酬。每一部分都和整個人員管理規劃體系形成密切的聯繫，如果將它們分離，那么這些衡量指標的套用將會受到很大的限制。但是，如果能結合企業的內外部環境，將組織環境套人公式中來套用這些參考指標，那么人力資源衡量將會給企業帶來豐富而有效的勞動力信息。
為了使讀者能夠把它們套用到實踐當中，本書給每一種衡量方法都下了準確的定義，對每一個計算公式都給出了詳細的解釋。我們解釋了這些衡量方法為什麼會被用到企業人力資源管理當中以及怎樣運用它們：企業怎樣運用它們去衡量內部系統或某一項目的工作績效，以及人力資源部門在這方面努力的效率。
本書還另外附加了兩部分——附錄1和附錄2，這兩部分為讀者提供了一些實踐信息和關於人力管理問題的最新思考。附錄1詳細闡述了人力資源部門可以用“儀錶板”來監督每個人力資源管理項目的細節。所謂的“儀錶板”就是追蹤影響某一特定的人力資源項目成功或失敗的最為關鍵的因素。在附錄2中，我們給出了亞洲地區的研究結果，包括員工對工作的看法以及其他工作環境因素的影響，這些關鍵信息對於人力資源管理的改善很有幫助。
標桿管理是藝術還是科學?答案可能是介於二者之間。在套用這些指標及收穫最好的效果方面會有些玄妙在其中。你的公司是否達到標準?你在設定標桿時是否會比平均水平略高，或是遠高於一般水平?在組織中有一種盲從的傾向，那就是試圖達到“基準”，好像基準本身是一種神奇的真理。企業真正的成功是運用這些標桿來實現組織整體的目標——企業的轉型。真正的神奇在於：檢視你的組織的內部，運用已有的優勢，而不要受外部的指標牽引而對其苦苦追趕。本書的結論可以幫助你從人力資源績效衡量的實務中學到寶貴的一課，以真正地創造出神奇的人力資源衡量指標。
編輯推薦
員工勝於策略。對於想為自身創造持久競爭力的企業而言，人力資本已成為可創新利用的最後一種資源。問題是，企業如何量化對於人力資本
的投資回報?是否存在簡單、高效的測評指標與方法?
精準的人力資源測評是管理的必要基礎。本書著重闡釋的36個人力資源測評指標及套用方法，將幫助資深經理和執行主管掌握激勵員工的一項有效工具，幫助你回答以下問題：
哪些是最為廣泛採用的人力資源衡量指標?
這些衡量指標的真正意義是什麼?
如何策略性地運用這些衡量指標?
本書被稱為組織內部多層次人力資源信息探測領域的一個里程碑，是每個人力資源管理部門及每位管理人員必備的參考書。
作者簡介
休·巴克納爾，美世全球合伙人及亞太地區人力資本顧問服務業領導人，在加入美世之前，他有14年的時間在企業界負責人力資源管理、計算機系統及管理顧問的工作，在亞洲及大洋洲有廣泛的工作經驗，他目前的工作是為美世亞太地區業務制訂戰略方向。並為跨區域的主要項目提供技術性的領導。
目錄
致謝
辭彙表
導言
第一章 生產率與工作效率
l 依崗位類別和績效計算的缺勤率
2 意外事故成本
3 解決爭端的平均時間
4 單位招聘成本
5 財務人員占全體員工的比率
6 加班時數
7 人力資源部門預算占銷售總額的比率
8 人力資源部門員工占全體員工的比率
9 信息技術人員占全體員工的比率
10 市場銷售人員占全體員工的比率
11 薪資管理人員占全體員工的比率
12 員工提供建議比率
13 流程周期
14 平均每位員工所獲利潤
15 回復詢問的時間
16 病假比率
17 每年每位等同於全職員工的病假天數
18 依疾病種類支出的醫療費用
19 填補崗位空缺的時間
第二章 人員招聘及培訓發展
20 員工招聘過程中的人員離職成本
2l 員工敬業度指數
22 非自願性的員工離職率
23 依崗位類別和績效計算的員工離職率
24 自願性的員工離職率
25 平均每位員工的能力開發成本
26 平均每位員工培訓時數
27 每小時員工培訓成本
28 依崗位類別計算的受訓人員比率
第三章 核心員工及績效薪酬管理
29 內部招聘機率
30 核心員工的留任率
31 績效評估的等級範圍(分布)
32 崗位評估
33 公司與競爭對手的薪資比率
34 績效獎勵的差異
35 計算股票期權定價的布萊克一斯科爾斯模型
36 每位員工的總薪酬成本
結論
附錄l
附錄2
