人力資源整體開發又稱整體性人力資源開發，是指以社會經濟發展長遠目標和人力資源開發理論為指導，在“科學化、法制化、現代化”的基礎上，在競爭機制、激勵機制和調控機制的作用下，全面系統地開發和利用人力資源，充分發揮其積極性、主動性和創造性，最大限度地促進社會經濟的全面發展，獲得最佳的整體效益。
基本介紹
- 中文名：人力資源整體開發
- 別稱：整體性人力資源開發
- 指導：以社會經濟發展長遠目標
- 基礎：科學化、法制化、現代化
內容,重點,理論依據,影響因素,整體現狀,開發途徑,
內容
1.人力資源系統與外部環境協調發展。人力資源系統的開發與管理應該和其他資源因素平衡協調地發展，取得全局的利益。人類不能因為昨天的需要而犧牲今天，更不能因為今天的需要而犧牲明天。任何資源的使用都不可採取掠奪的方式，不可有任何短期行為，要注重長期的效益。
2.人力資源總量供求獲得相對平衡。這項工作要求對人力資源進行合理規劃，根據人力資源開發的理論和政策，評價人力資源開發的狀況，預測和平衡人力資源供求關係，防止人力資源的閒置、浪費和失衡，認真研究市場所具備的調節能力。
3.做到人力資源的合理配置。對人力資源進行科學最佳化的配置，使得“能者在其位，賢者在其職”。在新的市場經濟條件下，才得其用，職得其人，人職相宜，人稱其職。尤其應最優配置關鍵崗位的高級人才，比如，讓一流的人才進入領導崗位，以促進人才配置的良性循環，從而達到整體結構的最佳化組合。
4.人力資源總體素質獲得大幅度的提高。調動全社會的力量，包括國家、各類經濟和社會組織、家庭以及個人自身的財力、物力，通過教育和培訓等手段，全面提高人力資源的素質，其中包括掌握的知識、技能、核心價值觀、身體素質等內容。尤其是創造能力的培訓與開發，敬業精神的培養和宣揚，協作能力和團隊精神的引導和支持，博大胸懷和前瞻性決策能力的倡導和鼓勵，以適應時代的要求o
5.人力資源管理系統的最佳化。用人單位要重視對人力資源的使用和潛能的挖掘，通過有效的管理手段，充分調動人員的積極性，實現整體績效的最最佳化。合理使用先進的管理手段、管理方法和管理工具，不要用冗長的會議和無意義的爭論來影響工作效率，以較先進合理的組織管理結構來提高整體的效益。
6.實現人力資本的最大效益。人力資源開發活動以效益優先為原則，根據實際情況，做到以較小的投入產生較大的產出效益。講求教育與社會需求的密切結合，適應社會對各個層次的要求，從結構、總量、質量上保證國家經濟發展對人力資源的需求。
重點
人力資源整體性開發的重點在於實現人力資源內在素質的提高和現實人力資源潛能的發揮，以及對未來人力資源的關心、保護和培養，獲得人力資源對經濟可持續發展的效應。人力資源開發的效果既體現在人口、勞動力、人力資源以及人才的比例關係上，也體現在各種優質人才的脫穎而出和良性循環上；既體現在個體的心情舒暢、個人價值的最大體現上，也體現在整體的磨合、整體素質的提高和整體效益的發揮上；既體現在國家與社會對人力資源的開發和使用上，也體現在勞動者能創造出超過自身消費的價值，進而培養出更高比例的優秀傑出人才上。
理論依據
1.馬克思主義關於人的基本觀點
馬克思主義運用唯物辯證法研究人，認為人是自然屬性、社會屬性與思維屬性辯證的統一體。馬克思認為人具有自然屬性。恩格斯在《自然辯證法》中談到:“我們連同我們的血肉和頭腦都屬於自然界，存在於自然界。我們對自然界的統治，是我們比其它一切動物強，能夠認識和運用自然規律。”這裡講了兩個基本事實:
第一，人是屬於自然界的，說明人的自然化；
第二，人又能統治自然界，說明了自然界的人化。
他揭示了人的本質是客觀的、可以認識的。人的自然性表現在人的生存需要如衣、食、住、行、性五大需求上。馬克思認為人的社會性是人的本質屬性，“人的本質並不是單個抽象物，在現實性上，它是一切社會關係的總和。”人的社會性還含有人的生存的社會性，人的需求的社會性和人的發展的社會性等內容。馬克思主義還認為，人與動物最本質的區別在於人有思想、思維。人的思維發展即人的認識過程有三個階段，即對個別事物表象認識的階段，對事物之間的關係分析綜合的知性階段，通過辯證思維形成概念，並研究概念的本性的理性階段。因此，馬克思主義認為人的行為是受觀念支配的。那么，人的思想、信念、人生觀、世界觀、價值觀、道德觀，對人力資源開發與管理的影響是十分重要的。
我們過去的人力資源開發重心主要放在人的自身物質資源方面，如知識、技能、適應力、創造力等方面，這無疑是對的，也是必要的。但從長遠的觀點來看，必須重視人的精神資源的開發，如人的理想、信念、人生觀、世界觀、價值觀、道德觀等。我們要把人作為一個整體來開發，不要顧及了物質資源，忽略了精神財富資源;也不能只求精神的，忽略了物質的。
2.生產力標準
是否有利於生產力發展成為我們衡量一切工作價值的標準之一。解放生產力、發展生產力是我國社會主義的本質屬性。生產力是指一定社會的人們協調和改造自然的能力。構成生產力的要素有兩個，即物的要素和人的要素。物的要素主要是生產工具、生產資料、生產技術和生產勞動對象。人的要素主要是指生產第一線的勞動者、科學技術工作者和經營管理者等。
兩個要素在物質生產過程中是密切結合在一起、共同起作用的。在一般情況下，物的因素是生產力中的基礎因素，物只有被人所掌握才能形成現實的生產力。
而人的因素則是生產力中的主要因素，是推動生產力發展的決定性因素。關於人的因素在生產力中的地位，列寧早有明確的論斷:全人類的首要生產力就是勞動者。毛澤東也說過:在世界一切事物中，人是第一寶貴的。這說明人的因素是生產力中第一位重要的因素。人的因素一般指人的勞動技能和勞動積極性，主要是指勞動者的思想覺悟、勞動態度、事業心和責任心等。這兩者互相影響，相輔相成，密不可分。在社會主義條件下，人的勞動積極性常常是人的素質的綜合表現，它在人的因素中起主導性作用和決定作用。然而，勞動者僅有勞動積極性而沒有一定的勞動技能是絕對不行的。人只有掌握和運用科學技術才能變成現實生產力並推動生產力發展。從人力資源開發的角度講，就是要把人的勞動技能和人的勞動積極性整體開發出來，不能偏頗。
3.關於人的全面發展理論
社會的發展體現經濟的發展、政治的發展、文化的發展上，但歸根到底是人的發展。人力資源的整體開發就是要全面提高人的素質，促進生產力的發展。關於人的全面發展，馬克思曾經有過許多闡述，概括起來是指人的體力、智力、能力以及志趣、道德、審美等多方面自由的充分的發展。毛澤東對人全面發展是這樣說的:應該使受教育者在德育、智育、體育幾方面都得到發展。鄧小平也講人的全面發展是培養“有理想、有道德、有文化、有紀律”的四有新人。對人力資源的整體開發可以提高人的政治素質，幫助人們樹立科學的世界觀、正確的方法論、高尚的道德品質、正確的服務方向、強烈的事業心等，提高人們參政議政的意識與能力和政治決策的水平與質量。對人力資源的整體開發可以提高人的智慧型素質。人的智慧型開發不僅是一個思維過程，也是一個實踐過程。通過實踐，提高人的能力，特別是人們在實踐中運用和發展知識的能力，進而促進創造思維和創造能力的發展，使人的智慧型得到更為全面的開發。人力資源的整體開發，可以提高人的身體素質。我國堅持“發展體育運動，增強人民體質”的口號，是告誡人們愛惜身體，開展全民健身活動。人力資源整體開發可以提高人的生活情趣，開啟人的智慧，陶冶情操，怡養身心，協調社會關係，按照美的規律去建造現實社會生活。
影響因素
影響人力資源整體開發的因素是多重的。因為人力資源開發追求的目標是多元化的，包括經濟的、政治的、文化的、道德的、個體的、整體的多方面的目標。但這些目標不是孤立的，而是相互協調的。在人力資源開發的實踐中，人們較好地注意了人力資源的個體開發和群體開發，但是對影響人力資源整體開發的社會環境注意不夠。其實，形成良好的社會環境對人力資源的整體開發尤為重要。
從一定意義上講，人力資源開發的核心在於全面提高人的素質。每一個個體素質的提高，必然形成高水平的人力資源能量。但在現代化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用。合理的群體組織結構有助於個體的成長以及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會壓抑個體。群體組織結構在很大程度上又取決於社會的政治、經濟、科技、教育等管理體制。這些構成人力資源開發的大背景，通過群體組織間接地影響人力資源開發。實踐證明，在一個僵化、無活力的社會環境下，個體素質不但得不到提高，反而會受到摧殘。只有在一個活躍的、有強大激勵機制的社會環境中，個人才華才可能由於有巨大的自我開發動力而得到充分的提高和發揮。所以，社會環境往往成為人力資源開發的關鍵因素。
為了形成有利於人力資源整體開發的社會環境，必須建立現代化的勞動力市場。這一市場應是勞動力能自由地按市場規則流動，人力資源開發程度與勞動力流動的自由程度成正比，要有機會均等、公平競爭的好秩序。人才流動能促使用人單位進行人力資本投資的競爭，它不僅包括勞動力市場上的需求竟爭，而且包括產品市場上的供求競爭和資金、技術、土地等其他生產要素市場的需求競爭。市場上產品的供求競爭越激烈，企業對產品質量的要求和採用先進技術的要求就越高，而這些要求都要有相應的人力投資才能實現。
非勞動力的其他要素市場的競爭越激烈，勞動投人的實際效益就越高，相對成本越低，也就越能提高企業進行人力投資的積極性。儘管如此，勞動力市場的需求仍然是激發企業進行人力資本投資的重要因素。同時還要有國家對勞動力市場的指導和對安全競爭的保證。完全自由競爭的市場，在現代經濟中實際上是不存在的。國家對勞動力市場的干預，可能發揮兩個方面的作用:一是實行某種巨觀經濟政策，調節勞動力供求，以實現某種目標;二是為競爭提供安全保障。國家為勞動力市場上的競爭提供安全保障的途徑，主要是建立和健全社會保障體系，現代的社會保障還包括培訓保障。
排除影響人力資源整體開發的因素，必須進行綜合的改革。這就是必須構建起一個政府、資產所有者、企業經營者、勞動提供者這四個經濟主體在職能上分離的權力結構，必須對傳統的就業體制進行徹底改造。
這種改造包括廣泛建立勞動就業介紹機構和勞動後備系統，不斷發展勞動供求信息系統，逐步革除舊體制中妨礙勞動力流動的行政障礙，按供求均衡決定價格的法則改革工資制度。在這種工資制度中，工資水平的直接決定者應是勞動力市場，至於企業內部的工資關係，則完全由企業根據科學的激勵原則自行決定;建立一套由國家擔保的，由勞動力供求雙方分擔風險的社會化、市場化、法制化的社會保障體系;將限制居住自由的戶籍制度改革為就業決定居住的戶籍制度。
整體現狀
目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目。
另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規範的地方，在不少地方還沒有進人規律性的發展。人力資源的開發與管理在已開發國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發和管理，很可能在10年內我們的經濟將會因此而受到影響。據報導，到1997年底，我國從業人員6.9億，已登記失業人員577萬，下崗待業人員635萬，失業率為7%。
儘管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低於世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。人力資源總數為7.1億左右，約占世界人力資源總數的30%以上。儘管我國有著巨大的人力資源的數量，但是總體素質卻比較低。據初步統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當於已開發國家的3%，每百萬人口中在校大學生數僅是已開發國家70年代平均水平的3%一4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為已開發國家的1%一2%0 除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。
其中，一是大量的1勞動力處於與生產資料分離和半分離的狀態下；二是就業的勞動人口的勞動生產率低下，這既有科技落後方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待於向與我國地位相符合的方向發展，尤其是再教育工程，我國與已開發國家的差距還比較大;四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分布極不平衡。
開發途徑
在科學技術知識日新月異的今天，人力資源的管理越來越重要。我國人力資源的管理水平與某些已開發國家相比，已有很大的差距。為此，我們應採取積極的措施，提高人力資源的管理水平。
(一)通過社會培訓等方式促進人力資源的開發和補充
在這個新興行業蓬勃發展，知識更新突飛猛進的大變革時代，如果人力資源的知識、技能得不到及時的提高和補充，其“品位”就會降低，其價值就會貶值。為了適應時代的需要，適應經濟發展的需要，要不斷地對人力資源進行“鍍金”、“充電”。社會培訓具有“短平快”的特點，既克服了普通教育中教材與實踐相脫節的缺陷，又適應了市場經濟的需要。在我國現階段的經濟體制改革中，由於下崗和再就業工程的實施，出現了許多諸如職業培訓、電視廣播學校等教育組織，這是一種好現象。
對這些組織，要加以鼓勵，並不斷完善，使其更好地服務於我國的人力資源開發。
(二)通過資源的合理流動和重組實現人力資源的最佳配置
自然界中，金剛石和石墨同是由碳原子組成的，前者質地異常堅硬，而後者卻很柔軟，這是由炭原子不同的結構組成所決定的。
人力資源的流動和重組，同樣會產生不可估量的效應。如果人力資源的配置最佳化，結構合理。組織的凝聚力就強，效益就高。在開放的市場經濟下，我們要把人力資源從各種毫無道理的束縛中解放出來，使他們能夠暢通無阻地實現待業流動、單位流動、地域流動，促進人力資源市場的蓬勃發展。我們要積極吸納國外留學生、國外專家、國外技術等以引進人力資源，並注意資源輸出，促進人力資源的整體循環，實現人力資源的最佳配置，使“千里馬”和“良駒”都能充分施展自己的才華和抱負。
(三)建立有效的測評和激勵機制以發揮人力資源的最大效益
人力資源管理是一個龐大的系統工程，要對其進行評估和預測，並進行整體規劃開發，如果毫無方向地任其盲目發展，必定“事倍功半”。正確的激勵機制對人力資源的開發有著不可替代的巨大作用。美國哈佛大學的心理學家威廉詹姆斯通過研究發現，一個沒有受激勵的人，僅能發揮其能力的20%-30%，而當他受到激勵時，其能力可以發揮至80%-90%。海爾集團在這方面的做法很值得我們借鑑，它奉行“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，對其職工除了物質鼓勵外，還探索各種精神激勵措施。為了發揮人力資源的最大效益，必須積極激發他們的責任感、創造力和潛力。
(四)提高管理者的自身修養實現人力資源的科學管理
除了管理者的主觀自覺外，關鍵要對他們形成一套行之有效的約束機制。人力資源管理者不同於一般的技術人員，對他們的上崗、考評，甚至撤職必須有嚴格的規定。每一位管理者上任之前必須達到規定的標準或資格，在其任期內，根據企業的效益對其績效做出全面、客觀的評價，並根據其貢獻大小給予獎勵，如果企業效益下滑，其績效不高，按規定要求其負責，甚至撤免。面對這樣的約束和壓力，自然會提高他們的整體素質，形成一支高效率的人力資源管理者隊伍。
人力資源的管理水平問題已成為一項經濟發展的新課題，直接的關係到企業管理水平和經濟效益的提高。同時，提高人力資源管理者的管理水平已成為刻不容緩的任務，無論是理論還是實踐上的完善還有很多問題需要研究，很多困難要克服，但經過我們的不懈努力，我國的整體性人力資源開發一定會迅速發展起來。
