薪酬福利

員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閒旅遊等。

基本介紹

• 中文名：薪酬福利
• 外文名：salary and welfare
• 類別：工資
• 別名：薪資
• 拼音：xīn chóu fú lì
• 五筆：ausg pytj

相關特性

“管理上市”系列叢書之《上市·策》認為，薪酬必須對內具有公平性，對外具有競爭性。

薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統和評價系統完成。薪酬策略將企業的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應範圍。這就必須從外部獲取相關的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規調研等，但是這些信息不具備完整性和系統性。福利是固定薪酬保健作用的強化，它能起到減少甚至消除員工的不滿意感，提高員工對企業的認同度。這是因為福利反映了企業對員工的長期承諾，在員工的觀念中己經把福利視為固定收入的一部分。

薪酬福利圖表

本設計正是順應這種觀念，採取總額控制、分級享受、套餐式福利的方式來設計該企業員工的福利方案，員工可以根據自己的實際情況選擇養老保險、免費午餐、節日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節日加班費、健康檢查、旅遊等或其組合，人力資源專員再根據其所選福利套餐計算其數額是否超過員工所在崗位（以企業規定的一定比例，計件工資員工用該比例乘基礎工資，職位與績效工資員工用該比例乘職位工資）可享受總額，並在簽訂勞動契約之日起予以確定。並為員工提供免費午餐、婚喪帶薪假期、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅遊等。

企業的薪酬福利體系對企業的發展有著舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查諮詢機構來組織並實施。理論上講，任何調查結果都不可能是實際市場值的完整反映。

企業的薪酬支付思維方式正在發生轉變，越來越多的企業開始實行“全面薪酬戰略”體系來達到激勵員工目的。“全面薪酬戰略”是指公司為達到組織戰略目標，獎勵做出貢獻的個人或團隊的系統，絕不僅包括傳統的薪酬項目，更包括一些非物質的獎勵方案等等。
“全面薪酬戰略”體系可劃分為四部分：

1、以現金方式支付的薪酬，包括基本工資、補貼和變動性收入。

2、以物品發放形式或其他形式體現的，如休假、退休、醫療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業忽視。

3、學習機會和發展機會。

4、工作環境。

5、惠及廣大員工的利益分享機制。吸納員工入股，形成開放、共享的利益結構。企業是一個利益共同體（事業共同體、命運共同體是在此基礎上形成的）。

就績效考核本身來說，應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是獎懲。企業通過績效考核發放的績效獎金屬於變動薪酬中的短期激勵部分，帶有激勵導向，用於激發員工積極性，促使企業實現當期業績。而就休假來說，休假福利是福利體系最重要的組成部分之一，隨著對福利價值的深度挖掘，其良好的保留和激勵、低成本的特性，正逐步被企業和員工所認識和重視，成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問通過多年對企業的休假福利調研發現，大部分所調研企業可以按照國家的規定製定企業的休假制度，一部分外資企業甚至在個別項目已經高於國家標準5倍或更多。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項福利是企業以及員工最為關心和重視的兩項福利。在這兩項企業自主性最大、差異性最大的福利項目上，企業充分利用兩項福利激勵作用，針對員工的不同績效給與差異性的獎勵。

如果企業只把員工看做是成本，那么企業更多關注的是他的薪酬成本啊，由員工帶來的各種成本投入，企業肯定會設法縮減，但如果企業把員工看成是資本或者資源，企業就會希望通過“經營”使資本能夠增值，實際就會有更多的關注放在企業的投入帶來的資本的升值，從而讓這些資源更有效的為企業發揮價值，更看重員工和企業的共同發展。特別在激烈的競爭環境下，企業人性化管理對於人才的保留、吸引和激勵的重要性不言而喻。從員工的角度看，員工對於企業薪酬福利、職責、管理、職業發展、環境的滿意感受通過適應企業的這些管理手段實現其生活保障、自我價值的實現等基本需求後，會由滿意而轉向敬業、投入的工作，而企業所想要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎上，最終達到企業與員工雙贏的一種健康、循環的平衡模式。所以，如果員工對企業的滿意度低，自身感覺不好，會導致投入度降低，工作效率降低，企業業績便難以達成。這種平衡是企業健康與否的標誌，是企業可持續發展的保障，同時也是企業核心競爭力的綜合體現。太和顧問以往的敬業度研究成果顯示，敬業員工比例下降10%，意味著企業業績會有15%-20%的下降。制定相應薪酬福利制度，從而更好地吸引、保留人才，更好的激勵人才為企業服務。只有這樣，才能達到助力企業員工滿意度的提高。

薪酬福利管理體系

設計目的

（1）建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；

（2）激發員工的工作熱情，創造高績效；

（3）努力實現組織目標和員工個人發展目標協調。

常見錯誤

企業福利在管理上常常犯以下幾種錯誤：

平均福利

不管什麼性質的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。

秘密福利

有的福利不讓大部分員工知悉，只在小範圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什麼特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。

職務福利

把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原職級福利。想當然地認為，工作乾好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足為怪。

關係福利

因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人員拉攏關係的籌碼。和我關係不錯，就給你分配點福利。大關係大福利，小關係小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關係是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。

管理體系

在薪酬的構成中，學歷和資歷的因素應該逐漸淡化，更需要強調的是業績；加薪是保持企業競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，並考慮企業人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業應在職業生涯規劃、環境營造、文化建設方面投入更多的經歷，而不是把目光完全放在薪酬方面。
人力資源管理師培訓案例：A公司是一家生產製造型企業，隨著業務的迅速發展，企業的經濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關鍵崗位人員、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，並對所有崗位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果並不理想：人才流失的情況並沒有減少，員工工作積極性並沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。問題擺在了公司高層面前：薪酬管理到底應該怎么作才能更有效？
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關係到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。
案例分析：A的薪酬結構由兩大部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關係不大，只跟其崗位有關。另一塊薪酬跟業績緊密掛鈎。A的銷售人員的待遇中有一部分專門屬於銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，A薪酬中浮動部分比較大，A這樣做是為了將公司每個員工的薪酬與公司的業績掛勾。
A在招聘人才時比較重視學歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學歷，"對於從大學剛剛畢業的學生，學歷是我們的基本要求。"對其他的市場銷售工作，基本的學歷是要的，但是經驗就更重要了。學位到了公司之後在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發，待遇、晉升和學歷的關係慢慢消失。在薪酬方面，A是根據工作表現決定薪酬。進了A以後薪酬和職業發展跟學歷工齡的關係越來越淡化，基本上跟員工的職位和業績掛勾。
A公司在執行薪酬制度時，不僅僅看公司內部的情況，而是將薪酬放到一個系統中考慮。A的薪酬政策有兩個考慮，一個方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，A每年委託一個專業的薪酬調查公司進行市場調查，以此來了解人才市場的巨觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之後，人力資源部會根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。人力資源部將各種調查匯總後會告訴業務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。
A在加薪時做到對員工儘可能的透明，讓每個人知道他加薪的原因。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出台後，人力總監會和各地做薪酬管理的經理進行交流，告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什麼公司每年加薪的最主要目的是保證A在人才市場增加一些競爭力。
一方面我們都知道高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鈎，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人。
薪酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關係都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。A公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的發展。

激勵作用

福利政策正確導向

企業採取福利措施，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，群心群力，實現企業利潤最大化。福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以員工支付合理勞動為對價。因此，企業的福利政策要涵蓋福利設定的目標和相應的對員工行為的要求兩方面內容，具備對員工的認識和行為進行正確導向的功能。一項企業福利政策，應當向員工表達和傳遞下述信息：

福利政策正確導向

·員工福利與企業績效相掛鈎

·員工福利與個人工作表現及貢獻相掛鈎

履行告知義務

企業應當採取恰當的傳播渠道，將企業的福利政策告訴所有員工，比如把福利政策明明白白寫進員工手冊。一定要讓員工周知企業有什麼福利，不同的福利對自己的要求是什麼，明確自己應該朝什麼方向去努力。這是企業應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。

區分福利層次

要按對企業貢獻程度，將福利設定不同的等級層次。要規定什麼樣的福利屬於保障性福利，是全體員工都應享有的；什麼樣的福利屬於績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。

適時增減福利項目

企業績效隨著市場環境變化會有起落，企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時地增加一些新的福利項目；企業績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識。

特色福利

企業必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創新一些不苟同於別的企業的福利項目，保持福利的新穎特徵。

自助式分配

不同員工有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，採取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業兩全其美。員工可以發揮主動性，盡己所需，企業不用強迫，收效顯著。不過這種方式需要企業有能力提供可選擇的多樣化方案。

公正兌現

一方面，要求企業管理者說到做到，言行一致，做出的對員工許諾，在時機成熟時一定要兌現。不能當企業績效不好時取消員工福利，要求員工理解；而當企業績效見增時，對員工的呼聲卻充耳不聞。另一方面，企業獎勵員工福利時，要讓民眾心服口服，讓民眾了解該項福利確確實實就是該人應當享有的。可以將享有特別福利的員工名單進行公示。

結構分類

薪酬結構之基本工資：基本工資是企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。

薪酬結構

薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

薪酬結構之辦公環境：是指為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。

薪酬結構之學習成長機會：是指企業結合自身的企業目標，有計畫有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。

影響因素

影響薪酬的因素大致可以分為組織的外在因素和內在因素兩大類。

外在因素

影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：

(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

(2)勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

(4)當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

內在因素

影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：

(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質的差異性。不同工作的複雜程式、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬；如果把員工看成“社會人”或“複雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

福利類型

法定類：

社會保險

住房公積金

帶薪假期

保險類：

補充醫療保險

意外傷害保險

團體健康保險

企業年金

退休計畫

生活保障類：

員工餐廳

購房貸款

購車貸款

員工互助基金

日托

汽油費報銷

個人發展類：

員工職業生涯規劃

員工培訓計畫

員工晉升計畫

進修教育

圖書閱覽室

補助類：

住房補助

結婚補助

生育補助

交通補助

通訊補助

活動類：

員工活動

家庭日活動

員工聚餐

員工旅遊

員工俱樂部類：

健身俱樂部

足球俱樂部

籃球俱樂部

桌球俱樂部

象棋俱樂部

身心健康類：

年度體檢

健康顧問

EAP

公司層面類：

獎金、津貼

節假日/生日禮金

員工持股

員工股票期權

產品優惠

利潤分享計畫

收益分享計畫

實物類：

購物卡

電話卡

代金券

電影票

健身卡

美容卡

日用品

圖書

完善的員工福利體系可以滿足員工多樣性、多層次的需求。然而，什麼樣的福利體系才能算是完善的呢？我想，完善的意義並不是在於福利的大小和金額的多少吧，而是企業立足現狀，去了解員工的真正需求，建立適合自己的福利體系，讓員工感受到公司入微的關懷，這樣便能深入人心、深得人心。

部門福利

2015年4月中共中央83個部門公開工資福利，總預算為918億，占全部支出總額60%，津貼補貼預算494億，是基本工資的近2倍；此外，85箇中央部門有“部長專車”1320輛，其中國資委134輛為已公布部門中最多。

6成基本支出用於工資福利

公布的預算報告中，絕大多數部門披露了工資福利支出。83個披露此數據的部門工資福利支出總額達到918.2億元，占這83個部門基本支出總額的60%。也就是說，83個部門的基本支出中，6成用來發放工資福利。

494億津貼補貼遠超基本工資

公務員的工資福利歷來是公眾關注的焦點，83個部門除了工資福利支出總額之外，還將工資福利類別細化到了項，公眾可從預算報告中，看出各部門人員工資福利的構成。

歸納發現，工資福利支出的結構中，包含基本工資、津貼補貼、社會保障費用、一伙食費、一伙食補助費、績效工資等。另外，還有“其他工資福利支出”，主要用於反映臨時工的工資支出，以及加班工資等。

記者看到，構成工資福利支出的最“大頭”是基本工資和津貼補貼兩項，約占整個工資福利總額的80%。

針對基本工資、津貼補貼兩項的比重，曾有專家提出，公務員現行工資結構中津貼補貼占比較高，不利於勤政廉政。記者統計看到，這83個部門基本工資總額為286.5億元，占工資福利總額的31.2%；而同時公布的“津貼補貼”一項為494.1億元，占比達到53%，後者是前者的1.7倍。

此外，這83個部門人員的“獎金”總額為18.19億元；社保繳費總額為57.84億元；其他福利支出總額為60.98億元。