基本介紹
- 中文名：績效考核系統
- 外文名：Performance appraisal system
系統分析,系統概述,系統意義,系統功能,系統問題,
系統分析
如何建立科學有效的績效考核系統，已成為人們普遍關注的熱點問題。在引進和開發績效考核系統的過程中，有些企業已經取得了一定的成功經驗，但不同組織的發展狀況、企業文化、組織氣氛、組織結構和管理風格是不同的。在建立績效考核系統時，不能想當然地認為適合其他組織的績效考核系統也一定適合自己的組織。
系統概述
為了保證企業戰略的有效實現，企業需要有效的保證戰略執行的績效考核軟體。企業績效考核是將集體和個人的努力與公司戰略目標相連線，並通過計畫、組織、指揮、協調與控制的手段使之實現的過程。績效考核可以保證組織戰略目標的實現、促進管理流程和業務流程最佳化、促進組織和個人績效的提升。
公司的績效考核系統符合平衡計分卡規則，幫助企業實現績效考核，提高企業績效考核的效率。績效考核系統是一套軟體和網路服務解決方案，可以方便衡量，控制和改善經營績效。此外，系統運用平衡計分卡的概念也有助於提高企業的業績。
系統意義
績效考核系統是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據，對企業有著重要的意義： 1.用統一標準處理和提供信息，排除使用前後矛盾的不完整的數據；
2.完整及時地提供企業在管理中需要的數據；
3.利用指定的數據關係式分析數據，客觀預測評估；
4.向各級管理機構提供不同詳細程度的報告，縮短分析和解釋的時間；
5.用最低的費用最短的時間提供儘可能精確、可靠的信息，以便決策者作出判定；
6.以最佳的實施方案，提高企業的管理工作效率。
系統功能
◆ 桌面：桌面選單項要求將一些個人用戶常用的功能放置在這裡，如個人月度考核表錄入、個人月度考核表管理、個人月度考核表查詢等。
◆ 目標：目標選單項要求根據用戶許可權的不同，查看單位及個人的年、月度目標。如單位年度目標、單位月度目標、個人年度目標、個人月度目標。
◆ 月評：要有個人月度業務目標錄入與管理，個人月度考核表錄入、管理、查詢、審核，職能部門對個人加扣分查詢、個人月度考核成績查詢等功能。個人月度業務目標錄入，要求可以制定月度工作目標與考核標準，可以自由增加、刪除工作目標。目標錄入之後要提交到直接領導處審核，若領導還未審核則可以進行修改。
◆ 年考：要求可以錄入個人年度業務目標，可以對目標進行管理及查詢，還可以進行個人年度考核成績查詢。
◆ 班子成員評議：若當前登錄用戶為所在單位的班子成員，則根據許可權對自己所分管的單位進行評議，進行加扣分操作並要求註明加扣分的原因。還可以對自己所有的評議進行查詢。
◆ 通用操作：可實現密碼的修改等功能。
◆ 管理員專區：若當前登錄用戶為該單位的管理員，則應該實現下述功能：
1. 單位管理包括設定新的單位、單位的名稱、父單位名稱、登錄名稱、登錄密碼，還可以根據單位承擔的具體職能不同設定不同的若干個分組，還可以設定是否為【所屬單位】，是否為【虛擬單位】，是否參加考核，是否屬於職能部門等。還可以實現上述信息的自由修改。
2. 單位考核辦管理可以添加新的考核辦，並設定用戶名與密碼等。
3. 添加用戶可以設定用戶所在單位，職位類別、性別、姓名、身份證、登錄名、登錄密碼、分管領導等。還可以設定該用戶的序號（用於各種排名），分管領導。還可以設定該用戶是否屬於班子成員、考核辦、職能部門、單位管理員、是否可以發布公告。
4. 修改用戶信息
5. 後台設定可以對錄入月考核表日期進行設定、共性、業務目標分值進行設定、對個人、單位年度排名顯示日期進行設定。
6. 分配班子成員評議單位
7. 分配職能部門監督單位可以設定職能部門對哪些單位進行監督。
8. 月度業務目標統計可以統計本單位所有人員的月度業務目標是否填寫、是否調教、是否考核等。
9. 月度考核表統計可以統計本單位所有人員的月度考核表是否填寫、是否提交、是否考核、排名是否確定、職能是否確定等。
10. 單位加扣分統計可以統計顯示被扣分部門、進行加扣分的職能部門、加扣分的分值、加扣分的類型、目標類型、是否鎖定等。
11. 單位業務目標統計可以統計本單位所有部門的業務目標是否填寫、是否提交、是否審核、單位所在分組等。
12. 單位考核表統計可以統計本單位所有部門的考核表是否填寫、是否提交、是否審核、單位所在分組、排名是否鎖定、評議否鎖定等。
系統問題
在員工業績考核體系的設計和實施過程中, 有可能出現以下這樣一些問題, 從而損害業績考核的效果.
第一, 只要求員工的直接上司對員工進行評價, 但是實際上經理人員與其直接下屬的接觸很少, 而且通常是在正式會議等場合, 對員工工作的情況了解的信息有限. 因此, 在實際評價過程中, 主管人員經常會把員工的工作知識的多寡作為評價的標準, 而不是根據員工任務的完成情況.
第二, 工作績效評價的標準不穩定, 有的評價者非常嚴厲, 而有的評價者則非常寬鬆. 這樣對員工是不公平的.
第三, 評價者個人的價值觀和偏見影響工作評價標準的執行情況, 或者主管人員為了保持部門內部的一團和氣, 結果使得工作出色的員工的成績在評價中受到壓制, 而工作平庸的員工卻受到偏袒.
第四, 在工作績效評價過程中, 有些主管人員處於高人一等的評判員的位置上, 結果降低了員工對業績考核系統的接受和認同的程度, 也妨礙主管人員與下屬的教--學關係的發展.
第五, 經理人員不重視對工作績效評價信息的利用, 很少向員工提供績效評價信息的反饋, 不利於員工工作業績水平的提高.
