目標績效的來源往往是精神的，而非明確的目標導因。
只有15%到25%的影響來自於靠明確地目標產生動力，而75%到85%的影響則是表揚或批評之類的結果。
提出者：美國行為科學家肯尼斯·布蘭查德。
評 註：該表揚不表揚，好事會愈來愈少；當批評不批評，壞事便愈來愈多。
基本介紹
- 中文名：布蘭查德定律
- 定義：目標績效的來源往往是精神的
- 提出者：美國行為科學家肯尼斯·布蘭查德
- 評 注：該表揚不表揚，好事會愈來愈少
案例,管理啟示,
案例
當知道爬上山是自己的目標時，動力就不再是外部性的了，能堅持多久取決於體力和精神。
海爾不僅有嚴格管理的一面，還有追求員工自我管理、直覺狀態的一面，注意在精神激勵上下功夫。主要做法是：讓員工在各自的領域真正處於主導地位：尊重人的價值，提高人的素質，發揮人的主觀能動性——力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是出於自覺地狀態中。這是比嚴格管理更高一層的境界，其實質還是在於充分發揮工作興趣這一內在動機在人的心理和行為中的積極作用。
管理啟示
一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴於以下一些因素：
崗位安排：崗位與人的相匹配有利於員工提高工作興趣。
目標設定：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設定應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。
激勵機制：組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。
工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。
教育培訓：人們對世界的探求和對自我發展的追求是工作興趣的主要來源，教育培訓有利於滿足人們的這種需求，同時有利於保持和提高員工和企業在發展目標上的一致性。
