國有企業文化創新

國有企業文化就是國有企業在長期的經營和管理活動中確立的、信奉並付諸於實踐的價值觀、思維方式以及行為模式。它在本質上是一種促進或阻礙企業發展的管理思想和管理方法，屬於思想範疇的概念。它同一般的企業文化相比，具有鮮明的民族性、明顯的行政性和較高的穩定性等特點。因此，企業標誌和品牌等企業的形象設計和形象策劃以及員工的文娛活動，比如跳舞、打球、或是搞比賽、搞聯歡會等都不是國有企業文化。

根據霍爾（Hole）的解釋，創新是運用知識或相關信息創造和引進某種有用的新事物的過程。因此，國有企業文化創新就是國有企業為了適應新的環境，把新的經營理念、價值觀、企業精神等要素重新組合，引入企業文化體系並具有新功能的創造性過程。是圍繞新的技術革命的挑戰和經濟全球化、信息化，用新的價值觀和視野來謀劃和建構新的企業文化，使國有企業真正成為學習性組織、創造性組織，為培育和提升企業核心競爭力提供全方位服務。國有企業創新一般包括國有企業文化理念的創新、國有企業管理理念的創新、國有企業經營理念的創新等。

基本介紹

• 中文名：國有企業文化創新
• 地點：國企
• 形式：核心價值觀的創新等
• 類型：文化

現實依據

第一，國有企業生存和發展環境發生了巨大變化，國有企業文化創新勢在必行。以跨國公司為載體的經濟全球化帶給國有企業強烈的衝擊。具有雄厚實力的跨國公司，在市場產品競爭、技術、文化等方面都占有國有企業所無法比擬的優勢，勢必對我國國有企業生產經營的一些民族產業和壟斷產業造成極大的影響。因此，國有企業文化必須進行相應的創新，在核心價值理念、管理、經營等各方面做出積極調整，才能有效應對經濟全球化的挑戰和跨國公司的衝擊。

第二，我國國有企業必須要面對的就是知識經濟和信息社會的挑戰。在21世紀，信息和知識成為經濟社會發展的關鍵要素。這就要求企業具有不斷學習的文化理念和文化氛圍，正如通用電氣公司前總裁傑克·韋爾奇先生所說，“在目前這個競爭激烈的資訊時代，一個公司總裁最致命的弱點之一就是缺乏創新、不思進取。沒有知識和技術的創新，對一個企業是非常危險的信號。”然而，我國國有企業缺乏對知識價值和信息技術以及相關背景的充分理解，使得國有企業缺乏動力、活力和競爭力。

第三，國有企業文化認識誤區及其建設現狀要求國有企業文化創新。我國國有企業對企業文化認識上的誤區使得國有企業的文化建設困難重重，收效甚微。筆者從所了解的國有企業中總結出的誤區包括：只重視企業文化的形式而輕企業文化內涵，如把企業文化僅僅停留在包裝、廣告宣傳等活動上；將企業文化僅僅等同於企業精神，使企業精神顯得千篇一律，毫無新意和特色，等等。同時，我國國有企業文化尚處於較低層次，企業文化戰略並沒有得到重視，企業文化建設缺乏系統理論的指導，國有企業文化往往是傳統文化在企業的縮影。

因此，應當認清國有企業競爭環境，創新國有企業文化，通過塑造和建立起一系列與規範的、全球化的市場經濟和國際化相適應的理念，來深化國有企業改革、增強國有企業競爭力、推動國有企業的長足發展。

思路

首先，國有企業文化創新要把握我國經濟文化社會發展的新趨勢，在全球化時代和知識經濟時代的大環境下進行企業文化創新，使國有企業核心理念適應時代的要求，將企業個性與時代精神相結合，使國有企業文化體現較強時代感，反映出社會發展的理想和人類文明的進步。其次，國有企業文化創新要努力營造一種寬鬆、開放的環境，使企業文化理念成為國有企業不斷創新的動力和源泉，促使企業每個員工的個性得到全面、有益的發展，使員工的創造性得到充分發揮，由此提高整個國有企業的團體創新能力，最終帶動全社會營造一種全民學習、全民創新的新景象。

內容

1、國有企業核心價值觀的創新

第一、國有企業努力樹立社會責任倫理觀。企業社會責任新觀念要求國有企業改變對自身價值以及在新經濟時代的位置與作用的認識，即認識到企業與社會是一種相互促進的關係。企業不僅要生產經營以賺取利潤，同時還要積極、主動地承擔企業道德和慈善義務。以西門子、寶潔等著名跨國公司為榜樣，把“做有高度社會責任感的企業公民”作為對企業利益相關者、對社會甚至是對全球的承諾。積極以SA8000標準為要求，嚴格規範自己的行為。尤其是我國國有企業的社會主義特殊地位，更要樹立全心全意為人民服務的道德精神，更深刻地體現企業的社會責任。

第二、國有企業樹立對知識價值的新認識。國有企業要充分認識到知識的重要性和學習的迫切性，旨在建立一種學習型企業以適應知識經濟時代的要求，把知識圖強作為企業核心價值理念。國有企業一方面應強調全員學習、全面學習、不斷學習的觀念，注重群體智力的開發，著重培養員工的創新意識和創新能力以及對環境的敏銳洞察力、系統和辯證思維等，以促進企業適應不斷變化的客觀環境。另一方面，要把學習變為企業創新的源泉和動力，努力學習別人的優秀東西並創造性地套用於自身領域，形成國有企業的新特色。

第三、國有企業要更新對企業資本價值的認識。一方面，對於國有企業物質資本價值的認識上，物質資本僅僅是企業生存發展的基礎，先進的技術、驚人的速度以及不斷創新的能力才是企業在激烈的世界競爭中取勝的優勢所在。要以價值增值和創造作為國有企業的核心目標之一。另一方面，國有企業要改變對人力資本價值的認識，深化對人性的認識，建立一種關心人、尊重人、激勵人的國有企業文化。把“以人為本、以能為本”作為國有企業文化的核心價值觀。這就要求一方面在國有企業里要發揮社會主義、團隊精神的優勢，真正地做到尊重員工，關心員工；另一方面，要樹立企業家管理文化，擺脫過去由黨政幹部管理企業的觀念，努力建立完善的職業企業家管理制度，給予優秀的人才一個舞台，真正地增強國有企業活力。

2、國有企業管理模式的創新

國有企業應該將其管理模式上升到戰略管理和企業文化管理的高度，一方面，要求國有企業樹立遠大的目標，用更高更遠的目光來審視企業生存和發展的環境。更強調國有企業要站在國際化和全球化的戰略高度來進行企業的生產經營方式的制定和企業制度的安排。另一方面，要求國有企業樹立對企業文化的正確認識，更為強調企業生產和管理過程中人的因素。在現代企業制度的基礎上，通過向員工灌輸企業核心價值理念，形成一種強凝聚力和推動力的文化氛圍，從價值、制度和行為規範各層面來對國有企業員工進行整合，使國有企業員工在寬鬆開放的環境裡，自覺遵守企業規章制度，主動為企業奉獻自我，從而實現國有企業的永續經營和可持續發展。

3、國有企業經營理念的創新

第一、國有企業應牢固樹立起誠信理念。在市場經濟條件下，誠信是企業生存和發展的基石，是企業最有效的競爭手段。我國加入了WTO，這要求作為國民經濟掌控者的國有企業，一定要按世貿規則辦事，在生產經營中誠實守信，才能有效地與國際對話。國有企業要努力通過認真制定誠信經營準則，牢固樹立誠信理念等誠信建設來提升企業文化水平和提高國有企業核心競爭力。儒家文化宣揚誠信，重義勤儉，所謂“人而無信，不知其可信也”，這都已深深植根於人們心裡。國有企業只有通過對這些理論重賦新義，弘揚繼承儒家文化精華，才能逐步確立企業文化的根基。

第二，國有企業應努力營造自覺的法律理念。在國有企業現今所處的國際國內環境來看，現今的社會是法制社會，國有企業所處的信息技術時代的背景是法律背景，法律在企業的生產經營中所起的作用越來越明顯，許多企業違背法律所付出的代價也越來越慘重。國有企業要進軍國際化市場，成為時代的弄潮者，就要首先尊重法律，自覺地考慮遵守法律的約束，儘快樹立自覺的法律理念。國有企業要全面地學習和了解法律，要懂得有效利用法律來進行生產經營，同時還要利用法律武器來保護自己。

4、國有企業文化個性的創新

企業文化的形式基本上是標準化的，真正不同的是企業文化的內涵和表現方式。我國企業文化建設的誤區就是形式化和趨同化，而缺乏個性化。真正優秀的企業文化應該是個性鮮明的，根植於企業發展的內在過程，內化於企業員工的行為和作風中，體現在企業整體形象中的。國有企業作為我國的特殊性質的企業，是肩負著社會功能和市場功能雙重角色的企業，一方面與政府有源遠流長的關係，同時又要面向市場，兼顧與客戶的關係。因此，國有企業的個性化創新就應該立足於國有企業的特殊地位，既把握政府對企業的期望又把握民眾對企業的期望，找到實現政府和民眾對企業期望價值的結合點，將其內化為企業的理念，使國有企業在公眾的心目中樹立一種鮮明的形象。

國有企業文化應堅持吸收國外著名成功企業的企業經營理念，作為企業文化建設的補充。因企而宜，洋為中用，比如“顧客至上”、“產銷統一”等。猶如SONY公司的提升日本文化與國家地位的企業文化，波音公司的領導航空工業的企業文化，默克的保護和改善員工的企業文化等，國有企業要根據自身獨特的發展，選擇自身的價值理念，把握住社會期望價值，才能營造個性的企業文化，能夠成為引領潮流的先進的有中國特色的國有企業。

機遇

1．新《公司法》的修訂實施為國有企業文化創新提供制度保障。2006年1月1日起實施的新《中華人民共和國公司法》，按照黨的十六屆三中全會關於完善公司法人治理結構的要求，圍繞健全產權制度、完善法人治理結構等一系列核心問題，修訂內容主要體現在如下兩點：第一，從限制投資轉向鼓勵投資，從片面過度的控制和管理轉向對企業經營自治的尊重；第二，強化投資者和公司利益的實現機制，取消對其經營行為的過度限制和束縛，改革債權人保護的消極和僵化制度。例如，新法允許國有企業、集體企業以企業的全部淨資產作價改組改制為公司制企業、股份合作制企業；國有企業、集體企業改制為公司制企業的，其債權人可以將債權轉為股權：允許國有企業、集體企業、公司制企業股權出資組建集團母公司和股份有限公司。新公司法對股東會、監事會、董事會、經理層的權利義務進一步予以明確；一方面，法律以任意規範的形式，讓公司在三層機構的權責設定上有更多的自主權，同時新法強化了監事會的職權。另一方面，新法設專節規定公司董事、監事、高級管理人員的資格和義務並首次明確提出三者對公司的“忠實義務”和“勤勉義務”，明確提出股東可以對違反法律、章程規定侵犯其權益的董事、經理提起訴訟。新法還將原公司法中的一些強制性規範修改為任意性規範，減少了法律的強制干預，增強公司章程的法律效力。這些規定使公司法在公司自治領域更具彈性，也使公司的運行更為自主。總之，新《公司法》秉承公司自治，效率優先等先進理念，充分尊重企業的自治權，強調對運營效率的追求和對市場機制的有效運用，為國有企業取得市場競爭的主體地位以及企業文化創新提供了制度保障。

2．“以人為本”的科學發展觀為國有企業文化創新提供理論依據。馬克思主義認為，人是生產力中最基本、最活躍的因素，是社會生產活動的行為主體。真正決定生產力水平高下的不是勞動工具和生產資料，而是勞動者，是人的素質。黨的十六屆三中全會明確提出要樹立全面、協調、可持續的科學發展觀，促進經濟社會和人的全面發展；強調以人為本，把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點，提出“一切為了人民、一切依靠人民，不斷滿足人們多方面需求和實現人的全面發展”。正是從這個意義上，國有企業文化創新的精髓在於高度重視人的因素和人的思想感情的作用。胡正榮指出，“人是文化過程的主體和中心⋯ ⋯所謂文化力，其實就是人的作用。總之，“以人為本”的科學發展觀為國有企業文化創新提供了理論依據。

3．已開發國家的公司再造理論為國有企業文化創新提供了可借鑑的參照。20世紀90年代以來，以美國為首的已開發國家掀起一股持續的企業再造浪潮，使企業傳統的管理模式和組織結構受到普遍懷疑。同時，高新技術的迅速發展和全球經濟一體化範圍的蔓延都迫切地要求觀念的更新與革命。美國學者尼克說，“改變舊有的觀念同改革企業業務流程和組織結構同樣重要，有時甚至比它們更重要。成功的企業再造方案通常包含一個有關企業文化改革的方案。認為抓住了流程就掌握了一切，抓住了流程就自然掌握了人們的心和思想的大膽想法顯然是錯誤的。麥可·海默和傑姆斯·錢彼也指出：“為了獲取可以用諸如成本、質量、服務和速度等方面的業績來進行衡量的成績，在對企業進行一系列再造中，首先必須對企業文化進行再造。而麥可·茨威爾也認為，改變企業文化幾乎是每一個大企業的首要任務。日本企業界20末也提出“刷新、革新、振興”，進行以重塑企業精神為核心的革新式經營。這無疑為我國國有企業文化創新提供了良好的國際氛圍。

挑戰

1．來自計畫經濟影響下企業觀念的挑戰。由於傳統國有企業的制度剛性和文化慣性，國有企業文化仍然受到計畫經濟體制以及相應的文化觀念的制約，經營管理觀念還沒完全轉移到符合市場規律和科學管理的軌道上來，所以國有企業文化創新的最大的挑戰首先是觀念。清華大學管理學院張德教授認為，對於我國國有企業來說，企業文化創新的當務之急首先是觀念更新的問題，即在企業領導和職工中，實現下述八個方面的觀念轉變：產品經濟意識向商品經濟意識轉變；依賴意識向自強意識轉變；身份平等觀向效益平等觀轉變：官本位向企業本位轉變；“不求有功但求無過”的權力觀向“無功就是過”的權力觀轉變；封閉經營觀念向開放經營觀念轉變；利潤至上觀念向事業至上觀念轉變；“重硬輕軟” 向“軟硬並舉”的管理觀念轉變。國有企業的市場主體意識不明確，導致其核心價值觀模糊，企業成員缺乏共同願景，這給國有企業文化創新帶來極大困難。強化市場主體意識，培育適應社會主義市場經濟的企業核心價值觀和企業精神是國有企業文化創新的核心。

2．來自國有企業體制改革不徹底的挑戰。國有企業文化創新要與國有企業的市場主體地位結合起來，即建立與社會主義市場經濟相適應的企業產權制度、組織制度和企業管理制度，這是國有企業文化創新的前提條件。正如我國著名經濟學家魏傑指出的：“不能把企業文化當成企業體制之外的範疇，企業文化是企業體制的一個重要組成部分，相當於企業體制的軟體⋯ ⋯它實際上涉及到企業體制的改革問題，以及企業體制中的硬體和軟體的關係如何協調的問題。 目前我國部分國有企業仍然只對政府負責，與之相聯繫的是組織混亂，責權不明，這既表現在組織結構不合理和組織人員政府任命等現象上，也表現在公司法人治理結構上。因此，管益忻認為“前一段的重組，是側重於財產分割的，並非真正的制度創新，雖說公司制、股份制改革都取得了進展，但離典型的資本化現代企業制度的要求還差距甚遠。國有企業公司制改造過程中存在的“形式主義”和“翻牌公司”等現象，在廣大職工民眾中造成了一定不良影響，抑制了職工民眾的積極性、創造性和國有企業改革進程，也阻礙了國有企業文化創新。

3．來自企業家匱乏的挑戰。熊彼特認為，企業家是實現經濟創新的那些人。他說：“我們把新組合的實現稱為‘企業’，把職能是實現新組合的人們稱為‘企業家’”。著名管理大師、經濟學家德魯克認為“企業家是賦予資源的生產財富能力的人。”20世紀80年代以來，西方文獻普遍認為，現代企業家面臨著時代所賦予他們的神聖使命和嚴峻考驗，對企業的生存和發展有著重要作用。中國的許多學者也直言不諱地指出，海爾的企業文化創新在於它有一個有著“哲學家頭腦”的總裁。從這種意義上，企業家對企業文化創新起著至關重要的作用。但目前我國企業家嚴重匱乏：“從總體上看，我國的企業家隊伍還很弱小，很不成熟，素質低，構成上不均衡。”

4．來自適應WTO規則的挑戰。國有企業參與全球性經濟競爭與合作，必須首先了解並且學會遵守和套用被世界公認的慣例和規則。可是中國的國有企業缺少與市場經濟和WTO規則相適應的價值觀念，不僅尚未建立起綠色、知識、品胖等無形壁壘，甚至將自己的無形資產拱手相讓。《經濟日報》曾發表文章指出，我國國有企業的十一種名牌商標中，在向合資企業轉讓時，競有五家是無償轉讓或未作評估。近年來，國際標準化組織繼ISO9000(質量標準)之後又推出ISO14000(環境標準)和SA8000(社會責任標準)。ISO14000要求企業生產達到“零污染”，許多國家宣布，對沒有綠色產品或綠色環境標誌的商品，將在進口數量及價格方面予以限制；而SA8000則量化了企業關心尊重員工和珍惜保護環境等行為，使人性化管理和可持續發展觀念得以落實。深圳當代社會觀察研究所在沿海地區的調查顯示，200位受訪官員中，知道SA8000含義的只占3%，而了解SA8000的企業負責人更是鳳毛麟角 。這對國有企業文化創新無疑是一種嚴峻考驗。

構建

國有企業文化創新的實質就是實現企業文化的提升和跨越式發展，它是國有企業根據社會的發展趨勢和自身發展需要對企業文化做出的戰略性調整，是一個系統工程。具體包括以下方面：

1．選拔和培養一批有膽有識的企業家。科特和赫斯克特對美國十家進行了企業文化重大改革的公司調查發現，所有進行企業文化重大改革的公司都表現為自上而下的進行，國有企業文化創新更是如此。首先，國有企業舊有的企業文化根深蒂固，反彈阻力很大，需要強大的權力支撐；其次，國有企業文化創新涉及到企業內部各級機構，而它們之間存在著盤根錯節的聯繫性和依賴性；最後，國有企業員工已經習慣於領導決策這種思維方式和行為方式。可見，企業家在國有企業文化創新過程中具有舉足輕重的地位，而選拔和培養一批有膽有識的企業家也成為當務之急。

2．樹立以人為本的價值理念。國有企業強調“以人為本”應包含兩方面內容：對內，以全體員工為本，如重視員工的培訓，滿足員工的個性需求，為員工提供可能的發展機會和發展空間，使員工不僅能夠分享企業成長所帶來的好處，而且對企業產生強烈的認同感、歸屬感、信任感；對外，以全部服務對象乃至全社會為本，明確企業對社會的義務和責任，樹立綠色、環保等觀念，塑造良好的企業形象。總之，只有堅持“以人為本”，才能完成企業目標與個人目標的自然契合，實現多重利益主體的共贏。

3．塑造形神俱佳的品牌形象。沒有品牌，就衰觀不出企業，更很難彰顯出企業文化個性。企業在重視品牌形象塑造過程中必須重視兩個方面，即內聚精神，在明確企業發展戰略和正確的企業價值觀指導下形成全體員工一致認同的文化價值體系：外塑形象，通過各種方式和途徑宣傳企業的文化個性。

4．從傳統文化中汲取營養。中國的傳統文化源遠流長，“內聖外王”、“修己安人 可以理解為對國有企業及其員工的理想人格塑造；“無欲速，無見小利。欲速則不達，見小利則大事不成”與今天國有企業要堅持“可持續發展”的“全局觀”和“系統觀”的思想完全吻合；身正令行，“君子信而後勞其民”則對管理者提出警戒。總之，在發展中繼承，在揚棄中吸收才是真正意義上的“創新”。

5．完善評價體系，建立創新機制。重視員工個人的獨立性、個性和靈活性，鼓勵創新嘗試，允許失敗，在建章立制中既有原則性，又有靈活性，從而形成良好的企業文化創新氛圍。

綜上所述，國有企業文化創新面臨著種種機遇和挑戰。隨著中國入關時間的推移，中國市場正在進一步國際化，國有企業必須儘快樹立起企業文化創新與國有企業體制改革同步的思想觀念，才能適應激烈的國內外市場競爭環境。