全面績效管理

背景

世界著名管理大師德魯克（Peter∙Drucker）教授認為，並不是有了工作就有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作。“目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保結果”，這句話清晰地勾勒出了企業目標落實到工作崗位的過程。目標管理體系是企業最根本的管理體系，績效管理體系包含在目標管理體系之中，目標管理最終通過績效管理落實到崗位。

通過對企業中高層管理者的目標管理能力和績效管理能力的培養，加強中高層管理者對企業戰略目標的執行力，最終建立起基於目標管理的績效管理體系。為達成企業目標，我們必須掌握目標管理與績效管理的原則、方法和技巧，使員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發員工最大的工作潛能，形成企業與員工共同發展的雙贏的格局。

為達到上述目的，南開大學管理學博士、經濟學博士後張軍老師提出全面績效管理的概念，對全面績效管理體系的建設進行了系統性研究，並給出了操作框架。

概念

全面績效管理是指：公司目標與指標、部門目標與指標、崗位目標與指標的設定、分解、執行的全過程管理。目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保證結果，是這一過程的根本邏輯。既要考察因循“崗位—部門—組織”的績效垂直路徑，也要兼顧流程績效的水平路徑。強調經營與管理的平衡：1）兼顧經營系統和管理系統；2）兼顧經營性目標和管理性目標：3）對部門主要是經營性考核，歸口企業管理部（或戰略規劃、企劃、運營、計畫等部門），對崗位主要是管理性考核，由人力資源部組織實施。如下圖所示。全面績效管理體系蘊含著企業最根本的管理思想（哲學），兼顧企業的管理立場和員工個人立場。

在目標執行的過程中，也存在影響目標實現的個人障礙和組織障礙，為此，全面績效管理必須注重過程控制環節。我們期望通過對PDCA（工作任務，工作目標，工作計畫，工作標準，工作安排，工作檢查，工作改善，工作總結）管理循環的詳細解讀和對績效輔導、績效面談及績效改進等三種管理手段的生動詮釋，為廣大中高層管理者提供能夠有效指導實踐的過程控制框架。為了保證目標執行效果，在關注組織績效、部門（團隊）績效和崗位績效的同時，我們引入流程績效（流程增值性和流程效率）的概念，以跨部門協作為達成目標的過程保障。全面績效管理的邏輯關係如下圖所示。

建立體系

全面績效管理體系有四個組成部分，分別是目標管理、績效管理、過程管理和過程保障（跨部門協作），具體內容如下。

目標管理

根據公司戰略規劃，確定年度目標，之後將目標分解到目標領域（財務，客戶，內部流程，學習與成長），通過組織架構將目標從目標領域分解到各部門，各部門將確定後的目標分解到崗位，如下圖所示。

特別需要強調的是，企業必須要把目標和指標區別開來，同時，也要區分什麼是關鍵績效指標（KPI）以及什麼是非關鍵績效指標。關鍵績效指標的數量不可過多，崗位層面2-3個為宜，部門層面5-6個為宜，公司層面10-15個為宜。關鍵績效指標是目標實現過程中的關鍵控制點，分為四類：數量性KPI，質量性KPI，成本性KPI，時間性KPI。如下圖所示。