企業要想基業長青，除了要有好的戰略外，關鍵還在於擁有人才、用好人才、發揮人才創造價值的作用。而人才又需要有較好的人力資源戰略、科學的規劃和相應的激勵與約束機制來支撐。
基本介紹
- 書名：上承戰略 下接人才——人力資源管理高端視野
- 作者：潘平
- ISBN：9787302391821
- 定價：66
- 出版社：清華大學出版社
- 出版時間：2015-2-5
內容簡介,作者簡介,推薦語,叢書簡介,目錄,
內容簡介
本書全面系統地分析戰略與組織管理、人力資源規劃、幹部管理、任職資格管理、招聘管理、培訓與發展、績效管理、薪酬激勵、企業文化、國際化與大數據人力資源管理等內容，並提出關注及思考點。
本書具有以下特點：一是引經據典，立足實戰，展望未來，通過對人力資源管理各個業務模組的介紹，彰顯人力資源管理的重要性；二是指出人力資源總監未來發展的成功之道，說明人力資源總監如何走進業務和員工，如何掌握“道”“法”“術”“器”成為智慧之人；三是以支持業務為本，為業務提供解決方案，從經典實踐出發為人力資源管理者提供方法和技術；四是本書緊跟時代，告訴讀者如何在大數據時代用數據經營人力資源管理；五是融戰略、文化、技術等諸多關鍵內容於一體，有助於人力資源管理者樹立職業目標。[1]
作者簡介
碩士，高級經濟師，資深人力資源專家，高級人力資源管理師，中國機械工業企業人力資源管理研究會理事會副理事長，北京國際人才交流協會常務理事，中國十大創新型汽車企業人力資源總監，對外經濟貿易大學等高校導師，現任北汽福田汽車股份有限公司總經理助理兼人力資源本部本部長。一直從事企業管理、人力資源管理相關工作，在人力資源戰略、集團化人力資源管控、人才發展、績效與薪酬等方面擁有豐富的管理實踐經驗，對人力資源管理前沿有較深入的研究，並在多家期刊報紙上發表相關文章，其管理成果多次在北京市企業管理創新成果評選中獲一等獎。[1]
推薦語
只有真正擁有長期實戰經驗的人，才能抓住這些實戰中最常見和重要的問題與讀者進行探討！期待更多擁有實戰經驗的優秀HR能像作者一樣系統梳理所遇到的問題和自己的經驗所得，分享給後來者，共同提升HR實戰水平。
——中國人力資源開發網CEO何國玉
從實戰中來，有理論提煉，接國情地氣，是一本操作性很強的好書。
——聯想集團人才與組織能力發展人力資源副總裁高嵐
本書介紹了在企業發展的不同階段，人力資源管理如何緊跟戰略和業務，既有深入的理論探索，又有豐富的案例分析，相信會給讀者帶來啟迪和借鑑。
——TCL集團副總裁、人力資源總監兼領導力開發學院院長許芳
人力資源管理者首先要做到“仰望星空”。本書幫助我們在確定組織戰略的基礎上，更加明確地制定人力資源的戰術、策略，真正為組織的發展貢獻我們的力量。
——國美電器副總裁魏秋立
如今，人力資源管理者都在忙著各種“高大上”的項目，終於有人能在百忙中靜下心來寫這樣一本理論與經典實踐、巨觀與微觀相結合的好書，實屬難能可貴！
——創科集團人力資源及行政副總裁程曉江
本書從歷史和標桿企業的視角，向大家展示組織生命周期的人才戰略，以及各模組理論和精彩實踐，讓大家追憶歷史、仰望標桿、踐行超越，成就企業、成就自己！
——睿修思企業管理諮詢公司合伙人，曾任IBM大中華區人才管理總監白艷
作者以自己豐富的經驗和理論功底創作出這樣一個人力資源管理的“百寶箱”，既有理念的啟迪，更有方法的實用，值得奮鬥在一線的同行們收藏案頭，隨時取閱。
——清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系副教授曲慶[1]
叢書簡介
清華大學出版社“人力資源管理從入門到精通必備叢書”：
1. 權威性。業內首套“實戰派”人力資源叢書，7位知名企業人力資源高管和1位資深律師傾情打造，權威性毋庸置疑。
2. 系統性。分崗位、分職位對人力資源部門的工作進行分解和解讀，“入門篇”手把手教你做，“精通篇”高屋建瓴地分析給你聽，職業發展路徑清晰可見。
3. 實用性。以人力資源部門崗位工作任務和操作要求為線索組織圖書內容，實現了工作崗位和圖書內容的無縫銜接，以“實戰派”的實踐經驗講述最實用的人力資源管理方法。
4. 先進性。多位上市公司人力資源總監將自己幾十年的人力資源管理心得傾情相授，體現了國內人力資源管理的最新理念與操作方法，接地氣，有遠見，夠先進。
5. 方便性。免費提供書中所有的與人力資源工作相關的表格、契約、規章制度範本等電子版資料，使購書者可以直接使用這些資料開展工作，“拿來就能用”。
6. 互動性。叢書設定專家QQ群，方便讀者諮詢書中相關問題。[1]
目錄
第1章?人力資源總監是怎樣煉成的
1.1?人力資源總監的愛與恨 1
1.1.1?人力資源總監的愛 1
1.1.2?人力資源總監的恨 3
1.1.3?順勢而為，化恨為愛 4
1.2?“99%的滿意”與“1%的不滿意” 4
1.3?人力總監的“東”“西”“南”“北”“中” 6
1.4?人力總監的“道”“法”“術”“器” 8
1.5?讓人力資源總監更卓越 11
第2章?人才戰略管理
2.1?不同時期的人才戰略 15
2.1.1?初創期的“能人”戰略 15
2.1.2?成長期的“能人+培養”戰略 17
2.1.3?成熟期的“梯隊建設”戰略 18
2.1.4?轉型期的“再造”戰略 19
2.2?人才的戰略目標管理 20
2.2.1?“三情”定目標 20
2.2.2?“雙驅”促發展 23
2.2.3?“同步”定計畫 24
本章關注及思考點 26
第3章?人力資源組織管理
3.1?不同生命周期的人力資源組織管理 27
3.2?不同模式的人力資源組織管理 28
3.2.1?“依附式”組織管理 28
3.2.2?“獨立運營”組織管理 29
3.2.3?“矩陣式”組織管理 30
3.2.4?“三大中心”組織管理 35
本章關注及思考點 41
第4章?人力資源規劃
4.1?人力資源規劃的概念和方法 43
4.1.1?人力資源規劃的概念 43
4.1.2?人力資源規劃編制的方法 44
4.2?如何搭建人力資源規劃管理體系 44
4.2.1?四力模型 44
4.2.2?編制人力資源規劃的原則 46
4.2.3?人力資源規劃編制流程 47
4.3?環境分析是人力資源規劃關鍵輸入 51
4.3.1?洞察外部因素為人力資源規劃提供決策依據 51
4.3.2?評估內部因素讓人力資源與業務實現最佳匹配 52
4.4?職能和項目業務的正向結構規劃管理 54
4.4.1?業務計畫分析 55
4.4.2?組織結構分析及職位設計 56
4.4.3?人員結構及層次計畫 59
4.4.4?人工成本總額預算 60
4.4.5?人員配置及發展計畫 60
4.4.6?評審及滾動管理 61
4.5?以績效目標為導向的逆向規劃管理 61
4.5.1?確定目標 62
4.5.2?目標分析 63
4.5.3?組織評審 64
4.5.4?目標達成 64
4.5.5?組織實施 64
4.5.6?保障措施 66
4.6?人力資源規劃的滾動管理 66
4.6.1?人力資源規劃滾動管理的概念 66
4.6.2?滾動管理的流程 67
4.6.3?月度滾動計畫編制 69
4.7?人力資源的有效調配和利用 71
4.7.1?“市場化”配置 72
4.7.2?組織化配置 74
本章關注及思考點 74
第5章?幹部隊伍建設與發展
5.1?幹部隊伍建設與發展的重要性 76
5.2?幹部勝任素質模型 77
5.2.1?勝任素質及素質模型 77
5.2.2?幹部勝任素質模型管理內容 78
5.2.3?套用幹部勝任素質模型的注意事項 80
5.3?幹部發展通道設計 80
5.3.1 “天花板效應”對幹部發展與保留的影響 80
5.3.2?讓幹部的職業發展“前途無限” 81
5.4?公開透明的幹部選拔機制 84
5.4.1?明確幹部選拔原則 84
5.4.2?建立公開選拔渠道 85
5.4.3?“四權分立”的幹部選拔流程 87
5.4.4?讓“富餘”的幹部因“能”轉崗 88
5.5?“360度”人才盤點利器 89
5.5.1?對“360度”考評的認識 89
5.5.2?“360度”考評的指標管理 89
5.5.3?“360度”考評的組織管理 91
5.6?後備幹部梯隊管理 92
5.6.1?認識後備幹部梯隊 92
5.6.2?後備幹部入庫管理 93
5.6.3?後備幹部在庫管理 94
5.6.4?後備幹部出庫管理 95
本章關注及思考點 96
第6章?讓任職資格成為人才發展的牽引力
6.1?任職資格在人才發展中的作用 97
6.2?“3+4+5”的任職資格管理體系 98
6.2.1?“3+4+5”任職資格管理體系內容 98
6.2.2?任職資格管理體系建立“三部曲” 99
6.3?“6層級”的雙通道職業發展路徑 100
6.3.1?職業發展通道設計原理 100
6.3.2?職業發展通道設計方法 101
6.4?“2+1” 的任職資格標準 102
6.4.1?任職資格體系架構 102
6.4.2?任職資格標準的內容 103
6.4.3?任職資格標準的設計開發 106
6.5?“完勝4關”的認證流程 109
6.6?“4類管理”的套用激勵 113
6.6.1?“評聘分離”——職位管理套用 113
6.6.2?“量才為用”——招聘及選拔套用 113
6.6.3?“素質提升”——人才培養套用 113
6.6.4?“激勵發展”——薪酬激勵與員工發展套用 114
6.7?任職資格管理問題、難點及策略 115
本章關注及思考點 116
第7章?人才招聘管理
7.1?企業為什麼要進行人才招聘 118
7.1.1?什麼是人才招聘 118
7.1.2?企業為什麼要招聘人才 119
7.1.3?不同階段企業人才招聘的特點 119
7.2?企業如何招聘高端核心人才 120
7.2.1?“一把手”招聘的戰略高度 120
7.2.2?築巢引鳳的“空降兵”文化 122
7.2.3?“人本性”的招聘政策 122
7.2.4?“人盯人”的組織保障 124
7.2.5?“對口挖”的招聘策略 125
7.2.6?“不能耽誤進人”的招聘流程 126
7.2.7?高端人才的特色招聘管理——“節假日”招聘 129
7.2.8?“一紙”成就生涯的招聘談判 130
7.2.9?“全程無憂”的招聘後續管理 132
7.3?企業如何招聘校園優秀人才 133
7.3.1?校園人才招聘規劃 133
7.3.2?“四性定策略”——校園人才招聘策略 134
7.3.3?“評估定計畫”——校園人才招聘計畫 135
7.3.4?“招聘三步走”——校園招聘實施 138
7.3.5?“科學選人才”——校園人才招聘方法 139
7.4?四個維度的招聘績效管理 140
7.4.1?什麼是招聘績效評價 140
7.4.2?如何評價企業的招聘績效 140
7.4.3?招聘績效管理的四個維度 141
7.4.4?招聘績效評價指標的選擇 144
本章關注及思考點 145
第8章?培訓體系建設
8.1?重新認知培訓的使命 146
8.1.1?從戰略地圖到學習地圖 147
8.1.2?戰略性培訓體系搭建 148
8.1.3?誰是培訓第一責任人 149
8.2?培訓的兩級管理模式 150
8.2.1?集團與事業部培訓兩級分工 150
8.2.2?企業大學的定位與核心功能 151
8.2.3?事業部培訓定位及核心功能 153
8.3?以“3C”為中心的培訓資源建設 153
8.3.1?講師隊伍的開發與管理 154
8.3.2?課程庫的開發與管理 157
8.3.3?系統化的人才培養項目開發 160
8.4?用培訓資源構建學習生態圈 161
8.4.1?學習型組織的本質 161
8.4.2?企業學習資源與平台建設 162
8.4.3?培訓項目的“品牌化、行銷化”推廣之道 162
8.5?“七步法”培訓運營質量管理 166
8.5.1?第一步——培訓需求分析 167
8.5.2?第二步——內外資源盤點 168
8.5.3?第三步——培訓項目策劃 169
8.5.4?第四步——培訓組織實施 169
8.5.5?第五步——學員學習轉化 170
8.5.6?第六步——培訓效果評估 171
8.5.7?第七步——培訓成果套用 171
本章關注及思考點 172
第9章?人才培訓與發展
9.1?企業人才如何分類與培訓 174
9.1.1?“五支人才隊伍”的培訓 174
9.1.2?“培訓日”的全員培訓保障機制 189
9.2?“五步成才”校園人才培訓 192
9.2.1?第一步：預前學習——從社會感知企業 193
9.2.2?第二步：綜合培訓——從課堂認知企業 194
9.2.3?第三步：一線實習——從一線體驗企業 195
9.2.4?第四步：崗位實習——從崗位融入企業 195
9.2.5?第五步：正式上崗——從認證起航職場 196
本章關注及思考點 198
第10章?績效管理
10.1?“績效管理”——人力資源管理中樞 200
10.1.1?績效管理在人力資源管理中的地位 200
10.1.2?企業績效管理體系的構建 201
10.2?“目標管理”——戰略、業務、績效一脈相承 205
10.2.1?戰略、業務、績效三位一體 205
10.2.2?縱橫溝通的目標制定研討會 206
10.2.3?績效目標設定過程 208
10.2.4?企業常用指標舉例 212
10.3?“績效護照”——績效文化建設 213
10.3.1?績效文化是企業推進績效管理的前提 213
10.3.2?績效輔導讓員工努力達成績效目標 213
10.3.3?創新績效輔導載體 215
10.4?“績效評審”——績效公開透明 216
10.4.1?績效評價的方法及內容 216
10.4.2?績效評價流程 217
10.4.3?績效評審會流程 217
10.5?“績優分享” ——績效標桿學習 218
10.6?“績效落地”——績效多元套用 219
10.6.1?績效結果套用存在的問題 219
10.6.2?夯實傳統薪酬與人事方面的套用 220
10.6.3?強化績效精神激勵 220
10.7?“抓牛鼻子”——績效領導力管理 221
10.7.1?績效管理是一把手工程 221
10.7.2?管理者績效能力建設勝於制度流程 222
10.8?“三步走”戰略與“三大步、九小步”策略 226
本章關注及思考點 228
第11章?薪酬激勵
11.1?“雙軌制”——有效提升競爭力 230
11.1.1?對“雙軌制”薪酬激勵模式再認識 230
11.1.2?應運而生的“雙軌制”薪酬激勵模式 233
11.1.3?“雙軌制”薪酬激勵模式的挑戰 234
11.2?薪酬調查與評估的“知己度彼” 236
11.2.1?“知己度彼”的薪酬調查 236
11.2.2?多渠道獲取有效的調查數據 237
11.2.3?“全方位、多視角”的調查提綱 238
11.2.4?“內外兼顧”的調查流程 239
11.3?推進企業創新的項目式激勵 247
11.3.1?基於團隊目標的項目激勵 247
11.3.2?全業務流程的創新激勵體系 248
11.3.3?“雙向”評價機制 251
11.3.4?兼顧整體和個人的獎金分配機制 252
11.4?留住核心人才的“金手銬” 253
11.4.1?運行在陽光下的長期激勵——政策實踐 253
11.4.2?百花齊放的長期激勵——產品模式研究 256
11.4.3?長期激勵模式的要點和注意事項 260
本章關注及思考點 262
第12章?向管理要效率——計件工資制向計時工資制轉型
12.1?計件工資和計時工資模式比較分析 264
12.1.1?“孰優孰劣”——兩者優劣分析 264
12.1.2?“收入誰做主”——兩者影響員工收入因素分析 265
12.1.3?“適合的才是最好的”——兩者適用性分析 266
12.2?計件工資轉計時工資的總體架構設計 267
12.2.1?轉型內容架構“奠基調” 267
12.2.2?組織機構框架“撐轉型” 268
12.3?計件向計時模式轉型“963”保障體系 269
12.3.1?規範9個統一標準 269
12.3.2?建立6個有效支撐 273
12.3.3?搭建3個管理體系 275
本章關注及思考點 277
第13章?以人為本的員工關愛
13.1?如何認識員工關愛 279
13.2?員工關愛，理念先行 280
13.3?雙管齊下，物質與精神關愛並舉 283
13.3.1?物質層面：供其所需 283
13.3.2?精神層面：對症下藥 285
13.4?化解矛盾，讓關愛落地 287
本章關注及思考點 288
第14章?人力資源管理標桿學習方法
14.1?標桿學習理論、方法、技術 289
14.2?人力資源標桿業務架構 290
14.3?標桿學習的組織與流程 290
14.3.1?專業化的學習組織與隊伍建設 290
14.3.2?“4F”標桿學習管理流程 291
14.4?對標桿學習的思考借鑑 294
本章關注及思考點 295
第15章?人力資源總監如何祭起企業文化的大旗
15.1?人力資源部門在企業文化建設中的定位與價值 297
15.2?人力資源總監在企業文化建設中的定位和作用 298
15.3?讓文化滲入人力資源管理活動全流程 299
本章關注及思考點 302
第16章?人力資源隊伍建設
16.1?隊伍建設，你準備好了嗎 304
16.1.1?知戰略、知組織、知定位——建設隊伍的前提 304
16.1.2?職位設計與績效設計 304
16.1.3?人力資源隊伍的能力建設 305
16.2?如何挑選員工加入團隊 307
16.2.1?人才測評為初選 307
16.2.2?人力資源團隊員工的選擇搭配 308
16.3?如何帶好人力資源隊伍 309
16.4?如何讓人力資源隊伍更優秀 311
本章關注及思考點 311
第17章?國際化人力資源管理與開發
17.1?國際化人力資源管理機遇與挑戰 313
17.2?國際化人力資源的管理與實踐 315
17.2.1?國際化人才的定義及分類 315
17.2.2?國際化人才能力素質模型 316
17.2.3?國際人力資源管理基本特點及管理職能 317
17.2.4?全球視野下的人力資源規劃與招聘策略 317
17.2.5?國際化人才的激勵與保留 320
17.3?國際化人力資源的培訓與開發 321
17.3.1?國際化人力資源開發的誤區 321
17.3.2?國際化人力資源開發方式 322
17.3.3?“多層次、全方位”的語言培訓體系 323
17.3.4?針對校園人才的國際化行銷人才開發項目 324
17.3.5?針對在崗人才的國際化行銷人才開發項目 327
17.3.6?東道國員工培訓體系 328
本章關注及思考點 328
第18章?大數據時代的人力資源管理
18.1?大數據定義及特點 329
18.2?大數據時代的人力資源管理 330
18.2.1?全球巨觀環境 330
18.2.2?國內巨觀環境及行業競爭環境 331
18.2.3?人力資本效能提升 332
18.2.4?企業人才管理能力 333
18.3?大數據管理能力建設 334
本章關注及思考點 335
後記 / 336
